تبلیغات
مقاله های آموزشی - مطالب شهریور 1397

              

باکو ، پایتخت آذربایجان ، مرکز پرجنب و جوش فرهنگی ، علمی و صنعتی در منطقه کاکاسوس است. این شهر همچنین دارای ‏فرهنگ ها و سنت های مختلفی است که تاثیر آن را می توان در غذاهای متنوعی که در این شهر مشهور هستند دید. در تور باکو ‏می توانید با رستوران های برتر این شهر که توسط صد ها کاربر سایت تریپ ادوایزر انتخاب شده اند آشنا شوید. ‏ ‏ ‏ ‏ ‏‏ ‏‏‏‏ ‏‏

‏ فیروزه ‏

نوع غذا : اروپایی ، اروپای شرقی ، آذری ‏

 

رستوران فیروزه مدت ده سال است که در قلب این شهر زیبا مشغول به کار است. این رستوران انواع غذاهای محلی و اروپایی را ‏سرومی کند. فضای داخلی رستوران فیروزه بسیار جذاب و دیدنی و رنگارنگ است . داخل این رستوران توسط فرش های آذری ‏و بشقاب ها و وسایل مسی قدیمی تزیین شده است . این رستوران مکان مناسبی برای ناهار یا شام با دوستان و خانواده است که در ‏میدان فواره (‏Fountain Square‏ ) که خود از دیدنی های باکو است ، قرار دارد. ‏ ‏‏‏ ‏ ‏ ‏

.‏ کافه سیتی ‏

نوع غذا : ایتالیایی ، اروپایی ، اروپای مرکزی ، کافه ‏

 

کافه سیتی غذاهای متنوعی را سرو می کند. این غذاخوری نیز دارای دکوری زیبایی است که محیطی دلنشین و آرام را برای ‏میهمانانش فراهم می کند. ‏ ‏ ‏ ‏ ‏در سفر با تور ارزان باکو می توانید از این کافه دیدن کنید

پاریس بیسترو باکو ‏‏ ‏‏

‏‏‏نوع غذا : فرانسوی ، اروپایی ‏

 

اگر به غذاهای فرانسوی علاقه مند هستید در شهر باکو با فاصله دو دقیقه از شهر قدیمی (‏Old City‏ ) می توانید یکی از بهترین ‏های باکو را بیابید این رستوران دکوراسیونی کاملا فرانسوی دارد که با آینه های قدیمی و مبلمان نفیس تزیین شده است. محیط ‏آرام و گرم این رستوران در کنار قیمت های مناسب و اقتصادی آن ، پاریس بیسترو باکو را به یکی از بهترین رستوران های این ‏شهر تبدیل کرده است. ‏ ‏‏‏ ‏ ‏

رستوران ناملی (Namli)

 

رستوران ناملی از رستوران‌هایی است که در باکو غذای آذربایجانی و ترکی تهیه می‌کند. میانگین قیمت غذاهای آن بین ۱۰ الی ۲۰ مانات (۲۳۰۰۰ تومان الی ۴۶۰۰۰ هزار تومان) است. به شما توصیه می‌کنیم اگر به این رستوران آمدید، حتما از کباب‌های خوشمزه‌ی آن امتحان کنید. کباب‌های خوشمزه، تازه و خوش عطر آن رستوران ناملی را به شهرت رسانده است. کباب‌های این رستوران را با سس‌های مختلف و ادویه‌های خوشمزه‌ی ترک امتحان کنید. حتی بادمجان هم در بسیاری از وعده‌های غذایی و به صورت کبابی مورد استفاده می‌شود. پرس‌های رستوران ناملی بزرگ است و با نان عرضه می‌شود. در تابستان هم می‌توانید در فضای روباز نشسته و از هوای زیبا هم لذت ببرید.

سحیرلی تنور (Sehirli Tendir)

 

این رستوران غذاهای سنتی آذربایجان را سرو می‌کند. هزینه‌ی خوردن غذا در این رستوران بین ۱۰ الی ۲۰ مانات (۲۳۰۰۰ تومان الی ۴۶۰۰۰ هزار تومان) است. اگر به این رستوران رفتید، حتما نان تنوری، قوتاب (ختاب) و دوغ (آیران) سفارش دهید؛ این‌ها جزو بهترین‌های منوی رستوران سحیرلی تنور است. این رستوران جزو معدود رستوران‌هایی در باکو است که خود نان را در تنور طبخ می‌کند. غذاها ساده اما پر هستند و شکل‌هایی دارند که شما انتظارش را دارید. فضای آن هم بسیار گرم، صمیمی و سنتی است؛ مثل این است که مادر در پشت پرده، در آشپزخانه برایتان غذایی پر از عشق و محبت درست می‌کند.

رستوران منقل (Manqal)

 

در این رستوران می توانید غذاهای سنتی آذربایجانی نوش جان کنید. قیمت غذاهای آن هم نسبتا مناسب است و با ۱۰ الی ۲۰ مانات (۲۳۰۰۰ تومان الی ۴۶۰۰۰ هزار تومان) می توانید غذای دلخواهتان را بخورید. ما به شما پیشنهاد می کنیم از میان منوی این رستوران قوتاب (ختاب) کدو تنبل را حتما امتحان کنید. منقل رستورانی به سبک سنتی آذری است و خانواده‌ها و زوج‌ها می‌توانند برای صرف قوتاب‌های متنوع و کباب به این رستوران بیایند. غذاها در همان جایی پخته می‌شود که صندلی‌های مشتریان قرار دارد. گاهی اوقات موسیقی سنتی آذری به صورت زنده در رستوران به اجرا درمی‌آید. رستوران منقل اغلب به قدری شلوغ می‌شود که کارکنان آن شما را به رستورانی که در روبروی آن قرار دارد، هدایت می‌کنند. اما این رستوران ارزش آن را دارد که در موقعی دیگر به آن سر بزنید و غذاهای لذیذ آن را از دست ندهید. این رستوران در کنار رستوران سحیرلی تنور قرار دارد و معماری آن دو مشابه هم است.

برای اطلاعات راجع به تور لحظه آخری باکو به سایت سفر با تو مراجعه کنید .

 

 

 

نوشته شده در سه شنبه 27 شهریور 1397 ساعت 03:07 ب.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]

  • مملو از شگفتی‌ها و زیبایی‌هایی است که گردشگران زیادی را از سرتاسر دنیا به خود جذب می‌کند. به تازگی سال تریپ ادوایزر برترین جاذبه‌های گردشگری جهان در سال 2018 را براساس دید‌گاه توریست‌ها معرفی کرده است که در این مقاله قصد داریم آن‌ها را معرفی کنیم.

    دیوار چین، پکن

    دیوار چین همانند دم اژدهایی پیچ در پیچ مسیر خود را از سرزمین‌های شمالی کشور پیش گرفته است. این بنا یکی از شاهکارهای معماری جهان شناخته می‌شود که قدمت بسیار طولانی و تاریخ غنی را در دل خود گنجانده است. طول دیوار چین در حدود 6000 کیلومتر است و مدت زمان صرف شده برای ساخت آن در حدود 200 سال برآور شده است. هدف از ساخت آن مقابله با جنگجویان مغول بوده است و ساخت آن یک تنبیه بسیار رایج برای زندانیان چینی بوده‌ است. این بنا در بین گردشگران از محبوبیت بالایی برخوردار است و هرساله هزاران توریست از آن بازدید می‌کنند. جالب است بدانید سطح خارجی این دیوار به عنوان یک مکان مقدس شناخته می‌شود و تصاویری از تاریخ چین بروی حک شده است.

    دیوارچین,دیوار پکن,جاذبه های گردشگریدیوار چین

    پترا، اردن

    اردن یکی از باستانی‌ترین کشورهای خاورمیان می‌باشد و مکان‌های دیدنی زیادی دارد که گردشگران را شیفته‌ی خود می‌کند. شهر پترا در بین صخره‌ها قرار گرفته است و نام آن به عنوان یکی از عجایب هفت‌گانه در یونسکو به ثبت رسیده است. سفر به این منطقه تجربه‌ی شگفت‌انگیزی برای بازدید کنندگان به‌همراه دارد. داستان‌های زیادی درمورد شهر پترا وجود دارد و بسیاری از گردشگران براین باور هستند که این شهر توسط موجودات فرازمینی بنا شده است. این شهر مملو از معابد، صخره‌ها و دره‌هایی است که تاریخ بشر را به تصویر می‌کشد. 

    پترا اردن, جاذبه های سال 20188پترا اردن

    برج‌های شعله باکو

    برج‌های شعله یک مجموعه‌ی عظیم و چند منظوره است که در شهر باکو در آذربایجان قرار گرفته است. برج‌‍‌های شعله از 3 برج تشکیل شده‌اند و توسط شرکت‌های مطرحی چون هالموث، اوباتا و کاساباوم طراحی شده است و هزینه‌ی بالغ بر 350 میلیون دلار صرف ساخت آن شده است. این برج‌ها متشکل از هتل، برج تجاری و مسکونی می‌باشد و براساس نظرنسجی آژانس مسافرتی سالیان سفر برج شعله یکی از محبوب‌ترین جاذبه‌های گردشگریتور باکوبه‌شمار می‌آید. جالب است بدانید برج‌های شعله کاملاً توسط نمایش‌گرهای LED پوشیده شده است و با حرک نور شعله‌های آتش به‌نمایش درمی‌آیند. 

    برج‌های شعله باکو,جاذبه های شهر باکو, مکان های گردشگری باکوبرج های شعله باکو

    آب‌گرم لاگون، ایسلند

    بدون شک آب‌گرم لاگون یکی از برترین جاذبه‌های توریستی در اروپا می‌باشد که در کشور ایسلند قرار گرفته است. این آب گرم خواص درمانی زیادی دارد و آرامش زیادی را ایجاد می‌کند. شایان ذکر این آب‌گرم قدمت طولانی ندارد و در سال 1967 ساخته شده است و گردشگران زیادی را به خود جذب می‌کند. اگر علاقه‌مند به این آب‌گرم هستید توصیه می‌شود که این مکان را از دست ندهید که یک سفر ماجراجویانه نیز محسوب می‌شود. 

    آب‌گرم لاگون,ایسلند,آب گرمآب گرم لاگون

    آبشار نیاگارا، کانادا

    آبشار نیاگارا متشکل از سه آبشار است که در مرز بین کانادا و آمریکا قرار گرفته است. اگر در طرف کانادایی آبشار قرار گرفته باشید می‌توانید از دیدن رنگین‌کمان مطمئن شوید. پس دوربین‌های خود را بردارید و از این جاذبه‌ی زیبا لذت ببرید. عبور کردن از این آبشار یک چالش بزرگ برای گردشگران است و نخستین کسی که به این امر دست‌یافت یک معلم شجاع 63 ساله بود. البته این آبشار بلند‌ترین آبشار در جهان نیست و آبشارهای مرتفع دیگری در دنیا قرار دارد. 

    آبشار نیاگاراکانادا,مکان های گردشگری کاناداآبشار نیاگارا

    ماچوپیچو، پرو

    ماچوپیچو شهر گمشده‌ی اینکاها محسوب می‌شود و برای قرن‌ها وجود نداشت. این شهر برای صد‌ها سال توسط ایکاها متروک شده بود و برای قرن‌ها کسی به‌جز مردم محلی کسی نام آن را به‌خاطر نداشت. سپس در سال 1911 میلادی توسط یک باستان شناس مشهور آمریکایی کشف شد. این محوطه‌ی باستانی از یک قصر بزرگ چندین معبد که در اطراف حیاط قصر برای خدایان اینکا ساخته شده و حدود 150 خانه تشکیل شده است. امروزه این مکان به یکی از قطب‌های گردشگری در کشور پرو تبدیل شده است و هرساله گردشگران زیادی از آن بازدید می‌کنند. دسترسی به این منطقه برای گردشگران بسیار ساده‌ای برای مسافران در نظر گرفته شده است. ماچوپیچو در فهرست جهانی یونسکو به ثبت رسیده است و مکانی مناسبی برای پیاده‌روی محسوب می‌شود. 

    ماچوپیچوپرو,شهر پرو, مکان های گردشگری پروماچوپیچو

    کلیسای گریگورلوساوریچ، ارمنستان

    این کلیسا به دستور اسقف اعظم در سال 1980 به منسابت 1700 مین سالگرد مسیحیت ساخت آن آغاز شد و در سال 20011 بنا شده است. در ساخت این بنا سنگ‌های دوف به‌کار رفته و در زیر پاهای ستون‌ها شمش طلا گذاشته شده است. در این کلیسا علاوه بر یک مکان مقدس، کتاب‌خانه نیز قرار گرفته است که کتاب‌های مذهبی مختلفی را در اختیار گردشگرانتور ارمنستان قرار داده شده است. شایان ذکر است که پیکر مقدس لوساوریچ مقدس در طی یک مراسم باشکوهی به این کلیسا آورده شده است. 

    کلیسای گریگورلوساوریچ ارمنستان,ارمنستان, مکان های تاریخی ارمنستانکلیسای گریگورلوساوریچ

    نرجا، اسپانیا

    در قاره‌ی سبز اروپا جاذبه‌های بی‌حدوحصری قرار گرفته است که یکی از آن‌ها شهر نرجا در اسپانیا می‌باشد. این شهر کوچک و ساحلی در کناره‌ی دریای آلبوران قرار گرفته است که به سبب طبیعت دوست‌داشتنی، ساحل دل‌چسب و غارهای بی‌نظیر بسیار مورد استقبال گردشگران قرار گرفته است. تفریحات هیجان‌انگیز و دوست‌داشتنی در این منطقه قرار گرفته است که از جمله‌ی آن‌ها می‌توان به اسکی روی آب، قایق‌سواری و موج سواری اشاره نمود که طرفداران زیادی در بین توریست‌ها دارد.

    نرجا اسپانیا,اسپانیا, مکان های گردشگرینرجا اسپانیا

    گردآوری: گروه خدمات و محصولات سیمرغ
    seemorgh.com
    منبع:saliansafar.com

    نوشته شده در دوشنبه 26 شهریور 1397 ساعت 02:34 ب.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]



  • در یكی از گزارش های مربوط به بررسی بهره وری كه از سوی وزارت كار در ژاپن منتشر شده است عوامل موثر بر بهره وری به شرح ذیل دسته بندی شده است:

    -        نحوه استقرار تجهیزات و پرسنل

    -        مهارت نیروی كار

    -        كیفیت مواد

    «سولو»[1] عوامل موثر بر بهره وری را با در نظر داشتن تابع تولید، تحولات فنی و تراكم سرمایه معرفی میكند.

    برخی دیگر از اقتصاد دانان عوامل موثر بر بهره وری را چنین دسته بندی كرده‌اند:

    -        تغییرات تكنولوژیك

    -        قابلیت نیروی كار كه به قابلیت ها و تواناییهای خاص پرسنل محدود می‌شود.

    -        میزان سرمایه به ازای واحد نیروی كار كه منعكس كننده میزان تمركز سرمایه یا حجم سرمایه‌ای است كه واحد نیروی كار می تواند آن را مصرف كند.



    [1] - Solo

    دانلود مقاله و پایان نامه
    نوشته شده در دوشنبه 12 شهریور 1397 ساعت 07:50 ب.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]


  • از واژه استراتژی به طور كلی پنج مفهوم زیر كه به پنج P مشهور هستند استنباط می شود.

    1-طرح[1]

    به معنای نوعی مسیر اقلام آگاهانه و مورد نظر یك رهنمود (یا مجموعه‌ای از آنها) برای برخورد با یك وضعیت.

    2-نقش[2]

    به معنای نوعی صف آرایی برای چیدگی بر حریف یا رقیب

    3-الگو[3]

    الگوی از یك سلسله اقدامات كه می تواند كاملا جدید یا نسبتا از پیش اندیشه باشند.

    4-موضع[4]

    یعنی تحلیل ناشی از جایگاهی كه از آن به مسأله نگاه می كنیم (منظر جایگاه سازمان در محیط بیرونی).

    5-دیدگاه[5]

    تلقی های ذهنی مجموعه‌ی از استراتژیهای سازمان (منظر درون سازمانی)(26).



    [1] -plan

    [2] -ploy

    [3] - PaHern

    [4] - Position

    [5] - Perspective


    دانلود مقاله و پایان نامه
    نوشته شده در دوشنبه 12 شهریور 1397 ساعت 07:43 ب.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]

  • ویژگیهای شاخص‌های مطلوب

    1-   قابلیت محاسبه، سهولت دسترسی به داده‌های مربوطه.

    باید شاخص هایی برای اندازه گیری بهره وری انتخاب شوند كه امكان محاسبه آنها به سهولت وجود داشته باشند. چرا كه در غیر این صورت مشكل بودن محاسبه بخصوص در آغاز راه اندازی سیستم اندازه گیری به سدی برای استقرار آنها مبدل خواهد شد.

     

     

    2-قابلیت محاسبه یكنواخت در طول زمان

    نظر به اینكه بخش عمده‌ای از تحلیلهای بهره وری بر محور مطالعه روند بهره‌وری استوار می باشد لازم است شاخص های بهره وری در دوره‌های زمانی به صورت یكنواخت و بر پایه تعریفی مشابه قابل محاسبه باشند.

    3-دقت

    باید شاخص هایی برای اندازه گیری بهره وری انتخاب شوند كه اقلام اطلاعاتی آنها با دقت كافی در دسترس باشند چرا كه عدم دقت در داده ها می تواند منجر به تحلیل‌های اشتباه بخصوص در مطالعات مقایسه‌ای گردد.

    4-عینی، مملوس و قابل فهم بودن

    از آنجا كه اندازه‌گیری و تحلیل بهره‌وری ارزش خود را در برنامه ریزی و در نهایت اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های بهبود نشان می دهد، لازم است شاخص‌های بهره‌وری برای تصمیم گیران معنی دار و قابل فهم بوده، ساز و كارهای عملی منجر به تغییرات آنها نیز برایشان معلوم باشد.

    5-جامعیت

    بهره‌وری هر سیستم موضوعی است كه به تمامی عناصر سیستم مربوط می‌گردد لذا باید مجموعه شاخص های منتخب، تمامی سیستم را پوشش دهند تا امكان تشكیل تصویری فراگیر از بهره‌وری سیستم مهیا گردد.

     

    6-همگن و همسان بودن

    باید شاخص‌هایی برای اندازه گیری بهره‌وری انتخاب شوند كه مبنای محاسباتی مشترك و همخوان با هم داشته باشند.

    7-قابل تجدید بودن

    شاخص های اندازه‌گیری بهره وری نباید مختص به زمان خاصی باشند بلكه باید در دوره های مختلف زمانی محاسبه آنها با اعتبار و دقتی مشابه ممكن باشد.

    8-قابلیت كنترل

    باید شاخص هایی برای اندازه‌گیری بهره وری انتخاب شوند كه توسط سیستم قابل كنترل باشند. به عبارت دیگر به درون سیستم معطوف باشند و توانایی‌های درونی سیستم را نمایش دهند. تا بتوانند به عنوان ورودی های برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وری مورد استفاده تصمیم گیران قرار گیرند.

    9-به صرفه بودن جمع آوری داده‌ها

     چنانكه مفهوم بهره وری نیز به این نكته اشاره دارد برای اندازه گیری بهره‌وری باید از شاخص هایی استفاده شود كه ارزش اطلاعاتی آنها از هزنیه‌های مترتب بر استحصال آنها بیشتر باشند.

    10-قابلیت فهم مشترك و تعریف عملیاتی

    از آنجا كه فرایند اندازه گیری بهره وری معمولا به صورت گروهی انجام می‌پذیرد لازم است شاخص های بهره وری برای تمام كسانی كه با آنها سر و كار خواهند داشت از معنایی مشترك برخوردار باشد تا بدین وسیله فهمی مشترك از سیتسم را برای تمامی افراد ذیربط ممكن سازد.

    11-قابلیت تعیین كیفیت

    كیفیت شاخص های بهره وری باید قابل تعیین باشند تا بتوان كیفیت سیستم اندازه گیری و تحلیل را تحت كنترل نگهداشت.

    12-در راستای رسالتها بودن

    شاخص های بهره وری باید در راستای اهداف اصلی اندازه گیری و تحلیل انتخاب شوند.

    13-ارزش اطلاعاتی

    شاخص ها باید به گونه‌ای انتخاب شوند كه در چهارچوب اهداف سیستم انداز‌ه‌گیری و با توجه به قابلیت های فكری تصمیم گیران دارای بار اطلاعاتی كافی بوده از ارزش اطلاعاتی متناسب با انتظارات و هزینه های اندازه گیری و تحلیل برخوردار و بر كیفیت تصمیمات استفاده كنندگان تاثیر مثبت داشته باشند.(195).

    14-قابلیت تحلیل

    شاخص‌ها باید با ساختارهای متداول فكری و توانایی‌های فكری استفاده كنندگان تناسب داشته باشند و در فرایند های تصمیم‌گیری سیستم قابل تحلیل و استفاده باشند.

    15-سادگی و عدم اغتشاش اطلاعاتی

    شاخص های بهره وری نباید به صورتی تعیین شوند كه تصمیم گیران را با انبوهی از اطلاعات گوناگون و نامفهوم مواجه سازد بلكه باید بسته به نوع تصمیمات بین تصمیم گیران سطوح مختلف توزیع گردند (195).


    دانلود مقاله و پایان نامه
    نوشته شده در دوشنبه 12 شهریور 1397 ساعت 07:40 ب.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]

  • تعریف بهره‌وری

    بهره وری را می توان زائیده تعادل و روابط متقابل بین انسان، تكنولوژی (سخت و نرم افزار) مواد و انرژی وسازمانها و سیستمها دانست. رابطه متقابل بین این عوامل توسط اطلاعات برقرار می شود و در میان این عوامل انسان از بالاترین اهمیت برخوردار است، زیرا نهایتاً كارآمد بودن دیگر عوامل نیز به وضعیت انسان و رفتارهای او مرتبط می باشد، این نكته در نمودار زیر نشان داده شده‌است. (32).

     

     

     

    تعریف كاربردی بهره وری

    در رابطه با تعریف كاربردی بهره وری اجماع نظر كلی وجود ندارد و تعاریف متعددی از این واژه بحث برانگیز ارائه شده است.

    از نظر سازمان ملی بهره وری ایران تعریف بهره وری عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیر، به طریقه علمی، كاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها و افزایش اشتغال و كوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی، آنگونه كه به نفع كاركنان، مدیریت و جامعه باشد. (64).

    سازمان همكاری اقتصادی اروپا[1] كه به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف كرده است: «بهره وری حاصل كسری است كه از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یكی از عوامل تولید به دست می آید». بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی كار صحبت كرد. از نظر سازمان بین المللی كار[2] بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یكی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی كار ومدیریت).

    آژانس بهره وری اروپا[3] بهره وری را درجه و شدت استفاده موثر از هر یك از عوامل تولید تعریف كرد و اعلام كرد بهره وری یك نوع طرز تفكر و دیدگاهی است بر این پایه كه هر فرد می تواند كارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد.

    مركز بهره وری ژاپن [4] بهره‌وری را حداكثر استفاده از منابع فیزیكی، نیروی انسانی وسایر عوامل به روش های علمی به طوری كه بهبود بهره‌وری به كاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالارفتن سطح زندگی همه آماد ملت منجر شود.

    مركز بهره وری آمریكا[5] تعریف ذیل را برای بهره وری ارائه داده است:

    سود = بهره وری *  قیمت تعدیل شده

    جان كندریك[6] بهره وری را در نگرشی اقتصادی یعنی تولید سرانه یا میزان ناخالصی داخلی به ازا هر نفر ساعت كار می داند.

    استینر[7] بهره وری را معیار عملكرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید كالا و خدمات استیگل[8] بهره وری را نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی تعریف كرده است. از نظر ماندل[9] بهره‌وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است كه با سال پایه مقایسه می شود. دیویس[10] تغییر به دست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده و فابریكانت[11] نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی را بهره وری تعریف كرده‌اند.‌ (25).

     

     

    سومانت[12] بهره وری را نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس قلمداد می‌كند و ایسترفیلد[13]بهره‌وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری كه از یك یا چند عامل تولید به كار گرفته شده است. (26).



    [1] - OEEC

    [2] - ILO

    [3] - EPA

    [4] - JPC

    [5] - APC

    [6] - John kendrick

    [7] - Steneir

    [8] - Stigel

    [9] - Mundel

    [10] - Davis

    [11] - Fabricant

    [12] - Comant

    [13] - Sterfield

    نوشته شده در دوشنبه 12 شهریور 1397 ساعت 07:38 ب.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]

  •  

    در صورت حل شده مساله اجازه شوهر برای خروج زن، اشتغال زن در خارج از خانه بر اساس آیات 23تا 26 سوره قصص كه به نقل قسمتی از داستان زندگی حضرت موسی (ع) اشاره دارد می توان برداشت کرد که:

    - كار زن در خارج از منزل اشكالی ندارد به شرط آنكه:

    1) زن در محیط كار تنها نباشد (امرأتین)

    2) با مردان اختلاطی نداشته باشد ( من دونهم لانسقی حتی یصدر الرّعاء)

    3) مردی كه توان كار داشته باشد در خانه نباشد (ابونا شیخاً كبیر ).

    در اسلام نه تنها فعالیت اقتصادی جایز و كسب مال وتحصیل درآمد جایز شمرده شده است، بلكه همگان به این امر دعوت و تشویق نیز شده اند آیات: نحل / 14، اسراء/ 66 ، فاطر/ 12، قصص/73، بقره /198 موید این مطلب است.

     

     

    4-9-6- شغل منافی مصالح خانواده و اشتغال زن

     

    به موجب ماده 1117 قانون مدنی: «شوهر می‌تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی كه منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع كند.» براین اساس برای این كه زن بتواند در خارج از خانه كار كند باید دوشرط وجود داشته باشد:

    اولاً كار زن مخالف با مصالح خانوادگی نباشد.

    ثانیاً با حیثیت خود او یا حیثیت شوهر منافاتی نداشته باشد.

    البته باید توجه داشت مصلحت خانواده امری جدا از حیثیت زن وشوهر است، حیثیت را از مقایسه شغل زن با شئون اجتماعی و خانوادگی او یا شوهرش می سنجند، اما درمقابل ممكن است شغلی به خودی خود با حیثیت وشئون هیچ كدام مخالف نباشد اما به سبب آن كه مثلاً غیبت طولانی مادر از محیط را به همراه دارد، با مصلحت فرزندان و در نتیجه مصلحت خانه منافات داشته باشد.( ) تشخیص منافی بودن یا نبودن شغل با مصالح خانوادگی یا حیثیت زن و مرد با عرف است و طبق این ماده، اختیار شوهر در این زمینه مطلق می باشد وا گر زن با این نظر موافق نباشد، می‌تواند به دادگاه مراجعه كند و با ارائه دلایل لازم، خلاف نظر شوهر را ثابت كرده و به كار خود ادامه دهد.

    از دیدگاه فقهی، خارج شدن زن از خانه به هر عنوان كه باشد ( جز برای امور واجب شرعی مانند حج)،باید با موافقت شوهر آن‌جام گیرد. از این رو بدیهی است پرداختن زن به كار حتما باید با اجازه شوهر باشد.در این ارتباط گفته شده، چنانچه در هنگام ازدواج، زن شاغل نبوده و با شرط اشتغال، ازدواج آن‌جام نگرفته باشد از نظر شرعی شوهر می‌تواند مطلقا زن را از اشتغال به هر گونه حرفه در بیرون از منزل منع نماید. حتی اشتغال به حرفه هایی كه منافی با استمتاعات زوج باشد، در داخل منزل نیز باید با جلب موافقت شوهر باشد ونسبت به اشتغالات غیر منافی نیز (‌اعم از داخل یا خارج از منزل) چنانچه با مصالح و حیثیت خانوادگی شوهر منافات داشته باشد می‌تواند مورد ممانعت قرار گیرد كه در صورت عدم اطاعت، زوجه ناشزه محسوب می‌شود.

    اغلب فقهایی كه این گونه قوانین را ناشی از ولایت شوهر بر زن تلقی می‌كنند،مستندشان آیه «الرجال قوامون علی النساء» می‌باشد. در تفسیر این آیه آیت الله موسوی بجنوردی گفته‌اند: «در این آیه مقصود این نیست كه طبیعت مرد به طبیعت زن قوام است، ذیل آیه مشخص می‌كندكه شوهرها قوام بر زن‌های خود هستند «بما فضل الله بعضهم علی بعض» اینجا «فضل» به معنای امتیاز است؛ یعنی امتیاز به زن داده شده،«قوام» را به معنای قوامیت نه قیمومت می‌گیرند؛ یعنی مدیریت اقتصادی مخارج در خانه با مرد است. چون اینجا نفقه با مرد است،طبیعی است كه مدیریت اقتصادی هم با خود اوست دیگر بیش از این چیز دیگری از این آیه به دست نمی آید و این آیه اصلاً به اینكه زن می‌تواند به مسایل اجرایی یا حكومتی وارد بشود یا نه ارتباطی ندارد»

    ماده «18» قانون حمایت خانواده مقرر می‌دارد: « شوهر می‌تواند با تایید دادگاه، زن خود را از اشتغال به هر شغلی كه منافی مصالح خانوادگی یا حیثیت خود یا زن باشد منع كند.زن  نیز می‌تواند ازدادگاه چنین تقاضایی را بنماید، دادگاه در صورتی كه اختلالی در معیشت خانواده ایجاد نشود، مرد را از اشتغال به شغل مذكور منع می‌كند».

    هر چند ماده «18» قانون حمایت خانواده گامی است در راه برابر كردن حقوق زن ومرد لیكن باید یادآور شد كه جلوگیری از شغل شوهر به وسیله زن با مفهوم ریاست شوهر با خانواده كه درحقوق وسنت خانوادگی ما هنوز به قوت واعتبار خود باقی است،سازگار نیست.




    دانلود مقاله و پایان نامه
    نوشته شده در دوشنبه 12 شهریور 1397 ساعت 07:27 ب.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]


  •  

    برخورداری ازتامین اجتماعی وداشتن رفاه مطلوب در زندگی و بهره مندی از امكانات بهداشتی و درمانی به هنگام بیماری وهمچنین احساس امنیت در برابرتهدیدهای مختلف، یكی از خواسته‌های اساسی انسان‌ها محسوب می‌گردد ودولت‌ها نیز عموماً سعی می‌نمایند در تامین این خواسته مهم تلاش نمایند.

    در اصل بیست ونهم قانون اساسی پیش بینی شده است: «برخورداری ازتامین اجتماعی ازنظر بازنشستگی،بیكاری،پیری، از كار افتادگی،بی سرپرستی، در راه ماندگی،حوادث و سوانح و نیاز به خدمات بهداشتی و درمانی ومراقبت پزشكی به صورت بیمه وغیره حقی است همگانی.» درنتیجه دولت مكلف گردیده است «طبق قوانین از محل درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل ازمشاركت مردم،خدمات و حمایت‌های مالی فوق را برای یك یك افراد كشور، تامین كند».

    براساس آنچه در این اصل آمده است، منظور از نظام تامین اجتماعی درجمهوری اسلامی ایران «نظام جامعی است كه جامعه و آحاد مردم را در برابر رویدادهای قابل انتظار و یا پیش بینی نشده اجتماعی، اقتصادی و طبیعی (مانند بیكاری، ازكار افتادگی، بازنشستگی، بیماری،  فوت، بی سرپرستی، فقر، كاهش یا قطع درآمد، سالمندی و ناتوانی‌های جسمی وذهنی و آسیب‌های اجتماعی) موردحمایت و پوشش قرار می‌دهد.»( طغرانگار، حقوق سیاسی- اجتماعی زنان قبل و بعد از پیروزی انقلاب اسلامی ایران ،تهران،مركز اسناد انقلاب اسلامی،چاپ اول،1383،ص 176).

    بند 9 اصل سوم قانون اساسی ضمن تصریح بر رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امكانات عادلانه برای همه، در بند 12 بر پی‌ریزی اقتصاد صحیح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محرومیت در زمینه‌های تغذیه، مسكن، كار و بهداشت و تعمیم بیمه تاكید می‌نماید.

    اصل بیست ویكم قانون اساسی نیز دولت را موظف به آن‌جام اموری جهت تضمین رعایت حقوق زن می‌كند كه ازآن جمله است:«4- ایجاد بیمه خاص بیوگان و زنان سالخورده و بی سرپرست». همچنین ماده «108» منشور حقوق ومسئولیت‌های زنان درنظام جمهوری اسلامی ایران برحق برخورداری از تامین اجتماعی زنان اشاره می‌نماید.

    قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، ضمن تصریح بر گسترش حمایت‌های اجتماعی و تهیه  و تدوین طرح جامع توانمندسازی زنان خود سرپرست و سرپرست خانوار، بر افزایش مستمری ماهیانه زنان سرپرست خانواده تحت پوشش دستگاه‌های حمایتی برمبنای چهل درصد حداقل حقوق ودستمزد در سال اول برنامه تاكید می‌نماید.

    ماده «54» قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 و 1358 تصریح می‌كند:

    بیمه شدگان و افراد خانواده آنها از زمانی كه مشمول مقررات این قانون قرار می‌گیرند درصورت مصدوم شدن بر اثر حوادث یا ابتلا به بیماری می‌توانند از خدمات پزشكی استفاده نمایند. خدمات پزشكی شامل كلیة اقدامات درمانی سرپایی، بیمارستانی، تحویل داروهای لازم وآن‌جام آزمایشات تشخیص طبی می‌باشد.

    این مادة قانونی عام است و به ظاهر افراد خانواده بیمه شدگان اعم از زن یا مرد مشمول مقررات مندرج در آن قرارمی‌گیرند. اما مفاد مادة 58 همان قانون، تعادل و تساوی موجود در ماده 54 را به زیان افراد خانواده زنان شاغل در هم می‌ریزد:

    «افراد خانواده بیمه شده كه از كمك‌های مقرر در ماده 54 این قانون استفاده می‌كنند عبارتند از :

    1- همسربیمه شده

    2- شوهر بیمه شده درصورتی كه معاش او توسط بیمه شدة‌ زن تأمین می‌شود و سن او از شصت سال متجاوزباشد یا طبق نظر كمیسیون پزشكی موضوع مادة 91 این قانون([1]) از كار افتاده شناخته شود.

    3- فرزندان بیمه شده كه دارای یكی از شرایط زیرباشند:

    الف كمتر از هیجده سال تمام داشته باشند و در مورد فرزندان اناث به شرط نداشتن شوهر تا بیست سالگی و یا منحصراً طبق گواهی یكی ازمؤسسات رسمی آموزشی به تحصیل اشتغال داشته باشند.

    ب در اثربیماری یا نقص عضو طبق گواهی سازمان تأمین خدمات درمانی، قادر به كار نباشند.

    4- پدر و مادر تحت تكفل بیمه شده مشروط بر این كه سن پدر از شصت سال و سن مادر از پنجاه وپنج سال متجاوز باشد و یا اینكه به تشخیص كمیسیون‌های پزشكی موضوع مادة 91 از كار افتاده باشند و در هر حال از سازمان مستمری دریافت ننمایند.

    بدین ترتیب قانونگذار در بند2 ماده فوق شوهر بیمه شده زن را درصورتی مشمول استفاده از كمك‌های مقرر در ماده 54 قرارداده است كه معاش او توسط بیمه شده زن تأمین شده و سن اوبالای 60 سال باشد یا از كار افتاده شناخته شده باشد. این شرط وقید در مورد بیمه شده مردملاحظه نمی‌شود؛ زیرا طبق ساختار حقوقی ایران كه در قانون مدنی تجسم یافته است، همیشه این شوهر است كه افراد خانواده را تحت تكفل دارد و ملزم به تأمین نفقه و هزینه‌های آنها می‌باشد. زن در مواردی كه سرپرست خانواده می‌شود و برخلاف اصل مندرج در قانون مدنی،افراد خانواده را زیر حمایت مالی خود می‌گیرد، چنانچه بتواند موضوع را ثابت كند و شرایط مادة 58 قانون تأمین اجتماعی تحقق یابد، می‌تواند كمك‌های حمایتی مندرج درمادة 54را برای افراد خانواده خود مطالبه كند،در غیر این صورت از آن محروم می‌شود. بدین ترتیب اصل تساوی در استفاده از كمك‌های قانونی مندرج در ماده 54 به لحاظ مفاد مادة 58 خنثی می‌شود.

    شرط مشابهی برای استفاده شوهر از مستمری از كارافتادگی بیمه شدة زن در نظر گرفته شده است كه طبق تبصرة «1» مادة «72» قانون تأمین اجتماعی «شوهر یا فرزند یا مادر با شرایط زیر تحت تكفل بیمه شده محسوب می‌شوند : 1- سن شوهر از 60 سال متجاوز باشد و یا به تشخیص كمیسیون‌های پزشكی موضوع مادة «91» این قانون، از كارافتادگی كلی بوده و در هر دو حالت به حكم این قانون، مستمری دریافت ننماید و معاش او توسط زن تأمین شود..» شرط مشابهی برای استفادة شوهر بیمه شدة زن از انواع مستمری‌ها مانند مستمری‌ مرگ در نظر گرفته شده است كه بند «1» ماده «82»  قانون تأمین اجتماعی برآن دلالت دارد. فرزندان بیمه شدة زن نیز در صورتی ازمستمری مرگ مادر خود بهره مند می‌شوند كه وفق مفاد بند 2 همان ماده، پدر آنها در قید حیات نبوده ویا واجد شرایط مذكور در بند 1 همین ماده باشد و از مستمری دیگری استفاده نكند.

    قانون الحاق یك تبصره به مادة «81»  قانون تأمین اجتماعی مصوب21/6/74 تا حدودی از همسر دائم بیمه شده رفع تبعیض نموده است و ضمن آن اجازه داده شده
    « همسران بیمه شدگان متوفی كه شوهر اختیار نموده اند ( عقد دائم) در صورت فوت شوهر دوم، توسط تأمین اجتماعی مجدداً‌به آنها مستمری پرداخت خواهدشد».

    به طور كلی در مفاد تمام قوانین استخدامی كشور، استفاده افراد خانواده زن شاغل از مزایای متعلقه قانونی، مشروط و مقید است و در مواردی خاص وراث قانونی زن شاغل می‌توانند از مزایای ناشی از فوت او استفاده كنند. طبق مادة 86 قانون استخدام كشوری شوهر در صورتی در رده وراث قرار می‌گیرد كه علیل و از كار افتاده و تحت كفالت همسر متوفی خود بوده باشد.

    همچنین برای استفاده كمك هزینه عائله‌مندی، همواره مستخدمین زن شاغل و بازنشسته و وظیفه بگیر كه همسر آنها معلول و قادر به آن‌جام كار نبوده و تحت تكفل عیال خود باشند، از كمك عائله مندی استفاده خواهند نمود و چنانچه این شرط اثبات نشود، استفاده افراد تحت تكفل زن شاغل از مزایا ممكن نیست. و این تبعیض مهم و مؤثری است كه درقوانین استخدامی ایران وجود دارد و به خصوص در قانون بودجه1364 به آن اشاره شده است.( كار، رفع تبعیض اززنان ، صص 283-281).

    همچنین استفاده مستقیم از برنامه های تأمین اجتماعی با موانع خاصی در روستاهای كشور مواجه است، زیرا «نظام تولید كشاورزی در اكثرمناطق روستایی كشور براساس مشاركت افراد خانواده است. در چنین نظامی كلیة افراد فعال هستند و زنان غالباً در چار چوب فعالیت‌های خانوادگی كار می‌كنند و ارزش كار آنها به عنوان درآمد منظور نمی‌شود. كار زنان در چنین شرایطی از استقلال برخوردار نیست و بیشتر جنبه تبعی از كار همسر و كمك به او و خانواده را دارد».

    در خصوص بیمه زنان خانه دار چنانچه ملاحظه می‌شود نه تنها خانه داری شغل محسوب نمی شود وزنان خانه دار به ازای آن‌جام دادن كارهای خانه، حقوق دریافت نمی‌كنند، بلكه مساله تامین اجتماعی و فكر كردن به آینده و سال‌های پیری برای بسیاری از این زنان نگران كننده و اضطراب آور است.

    بدیهی است برخی از زنان خانه دار به واسطه شغل همسرانشان تحت پوشش بیمه های درمانی قرار دارند و حتی بعد از فوت آنها می‌توانند مستمری بازنشستگی همسران خودرا دریافت كنند، اما این تعداد درصد كمی از كل زنان خانه دار را شامل می‌شود. از سوی دیگر به موجب مواد قانون مدنی، هر چند زن مالك مهریه‌ای است كه در سند ازدواج، نوع ومیزان آن تعیین شده است، اما از آن‌جا كه حق مطلق طلاق به شرح ماده «1133» قانون مدنی با شوهر است، مهریه زنان خانه دار امنیت اقتصادی لازم را ایجاد نمی كند، زیرا هرگاه زن آن را مطالبه كند،بی آنكه متقاضی طلاق باشد در بسیاری از موارد شوهر از خود واكنش منفی نشان می‌دهد و همین اقدام ممكن است در نهایت به طلاق بیآن‌جامد. لذا نفقه و مهریه به عنوان دوعامل پوشش تامین اجتماعی به طریق سنتی،خصوصاً در زندگی شهری، كارآیی خود را از دست داده است. با توجه به موارد مذكور، لزوم حمایت بیمه‌های تامین اجتماعی در مورد زنان خانه‌دارآشكارمی گردد.([2])

     



    [1] - طبق مادة «91» قانون تأمین اجتماعی: « برای تعیین میزان از كار افتادگی جسمی وروحی بیمه شدگان و افراد خانواده آنها كمیسیون‌های بدوی و تجدید نظرپزشكی تشكیل خواهد شد..»

    [2] - طرح بیمه زنان خانه دار در سال81 توسط مركز مشاركت زنان ارائه شد، مجلس شورای اسلامی نظر مثبت خود را برای اجرای آزمایشی این طرح اعلام كرد و اجرای آن را بر عهده سازمان بهزیستی گذاشت.


    دانلود مقاله و پایان نامه
    نوشته شده در دوشنبه 12 شهریور 1397 ساعت 07:21 ب.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]



  • اشکال تمایز یافتگی :

    بوئن (1978) تمایز یافتگی را به دو شکل تعریف می‌کند که در آن فرد قادر است بین عملکرد هیجانی و عقلانی از یک سو و روابط صمیمانه و خودمختاری از سوی دیگر تعادل ایجاد کند. این مفهوم را می‌توان به عنوان یک فرایند یا ویژگی شخصیتی بیان کرد (جنکینز، بابلوتز، استوارتز، جانسون، 2005). می توان این فرایند را به وسیله آزمایش کردن توانایی یک شخص در جدا شدن از خانواده اصلی به شکل سالم و بدون طرد شدن یا گسلش عاطفی از طرف خانواده مشاهده کرد. این بدین معنی است که فردی که قادر به جدا شدن با سطح بالایی از تمایز یافتگی باشد ،    می تواند از وابستگی عاطفی مخرب در روابط معنی دار و پایدار دوری کند( اصلانی ،1383).

    بوئن (1978) بیان کرد که سیستم خانواده در زمانهای استرس یکی از سه نشانه های زیر را نشان خواهد داد  : تعارض زناشویی ، ناکارآمدی در بین زن و شوهر ، فرافکنی به فرزند یا دیگران.  بوئن توضیح می دهد ، با توجه به نوع خانواده ممکن است یکی از سه راه بالا نسبت به دیگر راه ها، آشفتگی موجود در خانواده را در خود جذب کند یا ترکیبی از این سه روش مورد استفاده قرار می گیرد.

    بوئن خانواده های با سطح بالای تمایز یافتگی پایین تر را به عنوان خانواده کمتر بالغ از لحاظ هیجانی همراه با ظرفیت محدود برای نزدیکی و صمیمیت توصیف می کند. او پیشنهاد می کند که چنین زوجینی به منظور داشتن ثبات در ازدواج ، رشد و خود رهبری را فدا می کنند. از طرف دیگر زوجین با سطوح بالاتری از تمایز یافتگی از انعطاف پذیری نقشی ، تماس صمیمی و واکنش هیجانی بهتری برخوردارند به علاوه چنین افرادی می توانند با تفاوت در عقاید یا احساسات  تهدید زای دیگران بیشتر کنار بیایند و در موقعیت های تنش زا بهتر عمل کنند.

     

     

    تمایز یافتگی بر 2 سطح اشاره می کند که فرد می بایست آنها را کسب کند :

    1-    سطح پایه

    2-    سطح عملکردی[1]

    سطح پایه و عملکردی : بر سطح کلی تمایز یافتگی یا تفکیک خود دلالت دارد. اما سطح عملکردی ، سطح تمایز یافته ای را نشان می دهد که فرد در این جا و اکنون عمل می کند و ممکن است بر حسب شرایط متفاوت باشد. موقعیت یا روابط خاصی ممکن است موجب عملکرد فرد با سطوح پایین تری از تمایز یافتگی شود که در مقایسه با سطح پایه تمایز یافتگی وی متفاوت است. برای مثال شنیدن اخباری چون بازگشت افراد به نقش های قبلی در خانواده رایج است و یا اینکه افراد در هنگام تعطیلات ، خانوادهایشان را ملاقات می کنند ، پیش بینی درگیری ها امکان پذیر است. آنها در پاسخ به دوره ها و شرایط خاص ، نوسان های خلقی بروز می دهند(کنستانتین ، گیوشا[2] ،2003). سطح کارکردی به علت تاثیرات بیرونی از زمانی به زمانی دیگر تغییر پیدا می کند. اما سطح پایه پایدار است و به وسیله شرایط بیرونی تغییر نمی کند. همچنین تغییرات در سطح پایه می تواند اتفاق بیفتد به شرط اینکه تغییرات در سطح کارکردی در دوره زمانی طولانی اتفاق بیفتد و پایدار بماند(گریفین و آپوستال[3] ،1993). فرد سالم نیاز دارد تا از سیستم اصلی اش متمایز شود. سطح پایه تمایز یافتگی فرد ، در شرایط استرس زا مشاهده می شود ، اما سطح عملکردی فرد در شرایط معمولی بروز می کند(بارتلت[4] ،2007). سطح پایه تمایز یافتگی به طور معنی داری در بزرگسالی تغییر نمی کند اما سطح عملکردی آن می تواند تغییر کند(والش و هاریگان[5] ،2003). تغییرات سطح عملکردی وابسته به تقاضاهای سیستم روابط است که بر فرد تاثیر می گذارد. در یک پژوهش گرفین و آپوستال به این نتیجه رسیدند که آموزش روابط منجر به افزایش سطح عملکردی می شود و این که اگر این افزایش در طول زمان حفظ شود موجب افزایش سطح تمایز یافتگی پایه نیز می گردد(هام[6] ،2005).

    سازه های تمایز یافتگی خانواده در برخی پژوهش ها مورد برسی قرار گرفته اند. سازه های تمایز یافتگی بر مبنای این فرضیه است که تفکیک ، بحرانی ترین متغییر شخصیتی است که برای رشد و بلوغ و دستیابی سلامت روانی آن نیازمندیم. اما در کنار آن سازه خانواده تمایز یافته داریم. سیستم خانواده متمایز وابستگی سالمی را بین اعضاشان   می دهد که ارتباط و همکاری سالم بین افراد را ارتقا می بخشد . نیاز مبرم خانواده ها ایجاد پناهگاهی است تا از اعضا حمایت کند ، تغذیه فراهم آورد و موجب رشد و پرورش اعضا گردد بنابراین بوئن تنها در رابطه با تفکیک فردی صحبت نمی کند بلکه از تفکیک خانواده نیز سخن به میان می آورد (لیچت و چابوت[7] ،2006). مفهوم تمایز یافتگی خانواده روشی را که خانواده ، بر سلامت در رشد فرد تاثیر می گذارد ، توصیف می کند تا افراد را قادر سازد با میزان استقلال و اتخاذ مسئولیت شخصی برای وظایف متناسب با سن و تجربه  ارتباط موثر با افراد مهم به اقدامات مفید مبادرت ورزند . تمایز یافتگی خانواده بر پایه این فرض استوار است که برای هر نوع ارزیابی عملکرد مستقیم خانواده باید الگو های تعاملی را نیز مد نظر داشت ، یعنی به منظور تعریف کردن سطوح تمایز یافتگی اعضا خانواده رابطه عضو با هر والد را نیز مد نظر قرار داد . این روابط بر حسب رفتارها ، شناخت ها ، احساسات ، رعایت مرزهای شخصی و سطوح صمیمیت، درک می شود. یکی از مهم ترین اقدامات خانواده ایجاد محیطی برای رشد مناسب فرد است یعنی محیطی که در آن والدین به کودکان کمک می کنند تا بین نیاز به فردیت و با هم بودن تعادل قرار سازند (براون[8] ، 1991). سیستم تمایز نایافته خانواده به وسیله الگوهایی مشخص می شود که فضای اضطراب آلوده را برای اعضا فراهم می آورد( والش و هاریگان ،2003). ناتوانی سیستم خانواده برای ایجاد صمیمیت و فردیت منجر به سطوح پایین عملکرد در اعضا و تمایز یافتگی پایین می شود( پلگ[9] ،2005). تمایز یافتگی بالا را فردی دارا است که دلبستگی های عاطفی اش را به خانواده حل کرده است یعنی نقش هایش را در مثلث های رابطه ای تغییر داده است، بنابراین می تواند به عنوان یک فرد مستقل در گروه خانواده عمل کند. بوئن معتقد بود که دستیابی به تمایز یافتگی کامل ممکن نیست(براون ،1991). خانواده به عنوان یک سیستم تا زمانی که اعضایش به خوبی به تمایز یافتگی دست پیدا نکنند ، بی ثبات خواهند ماند. تا زمانی که اختلافات خانوادگی پا بر جا باشد، دست یافتن به چنین تمایز یافتگی به ندرت روی می دهد( شارف ،1996).

    به طور کلی برای آن که تمایز یافتگی وجود خارجی داشته باشد خانواده باید از ثبات و ایمنی به قدر کافی برخوردار باشد تا نیاز های فرد برآورده شود. محیط سالم خانوادگی به همه اعضای خود این امکان را می دهد تا نیاز های خود را برآورده سازند هر کسی به احساس خود ارزشمندی ، خود دوستی ، خودپذیری و آزادی منحصر به فرد بودن نیاز دارد. هرکسی به ساختاری به اندازه کافی سالم نیاز دارد تا رشد و فردیت خود را به محک آزمایش بگذارد(برادشاو[10] ،1985 ، به نقل از اصلانی،1383).

    افراد تمایز یافته قادر هستند که در هر شرایطی مطابق خود واقعیشان عمل کنند ، در حالی که فرد تمایز نایافته متاثر از ویژگی های خود ساختگی است(بارتلت ،2007). فرد با تمایز یافتگی بالا سازگاری بهتر و بیشتر و توانایی بالاتری برای کنار آمدن با استرس را دارد و صمیمیت عاطفی بیشتری را نیز ضمن تشخیص و حفظ مرزهای مناسب تجربه می کند. در مقابل سطوح پایین تمایز همراه با واکنش هایی بر مبنای احساسات انزوا در واکنش به موقعیت های استرس زا و احساس فقدان خود است(هاسپیال[11] ،2006). افراد تمایز یافته توانایی ترکیب تفکرات و احساسات را دارند. آنها توانایی بالا در ایجاد صمیمیت با اطرافیان دارند در حالی که خویشتن خود را حفظ می کنند. افراد کمتر تمایز یافته استقلال ساختگی برای خود متصور هستند. آنها به سختی تفکرات و احساسات را ترکیب می کنند و دستخوش احساسات در روابط بین فردی می شوند (لیچت و چابوت ،2006).

    افراد تمایز یافته سریعا از وقایع استرس زا خلاص می شوند اما افراد تمایز نایافته به راحتی نمی توانند از استرس رهایی یابند اضطرابی که در افراد تمایز نایافته وجود دارد از فرایند های تصمیم گیری آنها ، بر مبنای نیاز به حفظ روابط بجای فرایند های منطقی است نشات می گیرد. آنها تصمیمات اصلی خود را بر اساس اجتناب از تعارض می گیرند. در واقع این افراد از مسائل و مشکلات پیش آمده بدون اینکه سعی بر حل آن داشته باشند ، دوری            می کنند. اما افراد تمایز یافته قادرند تصمیمات منطقی را بدون تسلط عواطف بگیرند(هام ،2005). تمایز یافتگی بالا فرد را قادر می سازد تا موضع شخصی را در روابط حفظ کند(مالکیت افکار، رفتار و احساسات فرد و حفظ یک هدایت درونی) در حالی که بر صمیمیت و تماس با سایرین ارزش می گذارد.(اسکورن و دندی ،2004).

    اسکورن و دندی (2004) ، برخی از خصوصیات افراد تمایز یافته را چنین عنوان کرده اند:

    تکیه بر استدلال ، خود پیرو بودن ، هدفمند بودن ، متعادل بودن ، قضاوت اجتماعی درست ، انتظارات تعدیل شده

    قدرت تصمیم گیری قوی ، خود کنترل بودن ، مقاوم در برابر اضطراب و قابل اعتماد بودن(اسکورن و دندی ،2004).



    [1]-Basic and Functional

    [2]-Constantin , M ,Gushe

    [3]-Griffin , Apostal

    [4]-Bartlett

    [5]-Walsh and Harigan

    [6]-Ham

    [7]-Licht and Chabot

    [8]-Brown

    [9]-Peleg

    [10]-Bradshow

    [11]-Hospiall

    نوشته شده در دوشنبه 12 شهریور 1397 ساعت 03:24 ب.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]



  •  

     

     

     

     

     

     

    ارتباط والدین و فرزندان از جمله موارد مهمی است که سالها نظر صاحب نظران و متخصصان تعلیم و تربیت را به خود جلب کرده است. خانواده نخستین پایگاهی است که پیوند بین کودک و محیط اطراف او را به وجود می آورد  و    مهم ترین محیط اجتماعی است که رشد و تکامل کودکان و نوجوانان را تحت تاثیر قرار می دهد.  کودک در خانواده پندارهای اولیه را درباره جهان فرا می گیرد ، از لحاظ جسمی و ذهنی  رشد می یابد ، شیوه سخن گفتن را می آموزد ، هنجارهای اساسی را یاد می گیرد و سر انجام نگرش ها ، اخلاق و..... شکل می گیرد و اجتماعی  می شود. تجارب اولیه کودک در خانواده ، سازنده شخصیت و رفتارهای وی در نوجوانی  است(هیبتی ،1381).

    نوجوانی

    نوجوانی ، سنین بین 12 تا 18 سالگی را در بر گرفته ایم (کیم[1] و دیگران ، 2002 ، به نقل از اختیاری ،1385). و به عنوان دوره انتقال و سازماندهی مجدد در روابط خانوادگی در نظر گرفته می شود(گروتی وانت ، کوپر ، 1986 ، استین برگ ، 1990 ، به نقل از آلیسون[2] و دیگران ، 2004).

    مشخصه این تغییرات انتقالی است که در اعمال قدرت یک جانبه والدین بر فرزندان رخ می دهد و به اعمال قدرتی دو جانبه منجر می شود که نوجوانان در فرایند تصمیم گیری سهیم می شوند و به میزان بیشتری روی رفتارهای شخصی شان اختیار دارند(یونیس و اسماله[3] ،1985، به نقل از آلیسون و دیگران، 2004). این انتقال و مذاکره مجدد در خصوص اختیار و کنترل ، با دسته ای از تغییرات همبسته است(جسمی ، اجتماعی ، شناختی). تعریف مجدد خود یا انتقال هویت فردی که در این دوره اتفاق می افتد نتیجه این انتقالات در الگوی روابط خانواده با تعارض بین نوجوانان و والدینشان مرتبط است. تحقیقات از این ادعا حمایت می کنند که تعارض جزئی از روابط والدین – نوجوانان
    است(لارسون
    [4] ،1995 ، به نقل از آلیسون و دیگران ،2004). تحقیقات بر وجهه معمولی تعارض والدین – نوجوانان تمرکز کرده اند مواردی چون فراوانی و شدت آن ، ویژگی های تحولی دوران نوجوانی ، انواع موضوعات تعارض و پراکندگی آن در بین خانواده ها (باربر، 1994 ، منت مایر، 1983 ، سمتانا،[5] 1989 ، به نقل از آلیسون و دیگران ،2004). با آغاز بلوغ ، نوجوانان و والدین در رابطه با یکدیگر ، فاصله بیشتری را تجربه می کنند و این فرایند کناره گیری متقابل است (میکوجی،[6] 1998 ، ترجمه همتی، 1384).

    برخلاف عقیده رایج رابطه بیشتر نوجوانان با والدین با خصومت و طرد همراه نیست؛ گرچه اختلافاتی به چشم       می خورد . از آنجا که نوجوانان نیاز دارند از نظر عاطفی و مالی مستقل از والدین باشند ، به یک هویت مستقل دست یابند و ارزشهای خود را حاکم سازند ، تعارض با والدین آغاز می گردد. البته توجه به این نکته حائز اهمیت است که تضادها در روابطی پدیدار می شود که سابقه طولانی از کشمکش ها با هم داشته باشند. در اغلب موارد وجود پیوند های عاطفی صمیمانه ، تعارضات را تحت کنترل در آورده و احساسات مثبت را برقرار ی سازد(بیابانگرد ،1384). رشد در دوران بلوغ ، چرخه ای بی نظیر در زندگی انسان است. دختران در این دوره تغییرات فیزیکی ، شناختی عاطفی و اجتماعی زیادی را تجربه می کنند. ارتباط مادر با دختر از دوران طفولیت مادر شروع می شود. در بسیاری اوقات دوران طفولیت مادر ، تعیین کننده دوران طفولیت دخترش خواهد بود . مادر به دخترش می آموزد که درباره خود چه احساسی داشته باشد ، چگونه با موقعیت های تنش زا روبرو شود ، چگونه از زندگی اش لذت ببرد و بر ترس هایش غلبه کند(هریس و هریس[7] ، ترجمه آرام نیا و حسینی ،1386). اختلافات بین والدین و نوجوانان در حدود 14-15 سالگی به نقطه اوج خود می رسد و بیشتر تعارضات در مورد مسائل جزئی نظیر سبک لباس پوشیدن ، مدل مو و نوع موسیقی ، رفتار جنسی ، مصرف مواد ، مسئولیت های خانوادگی و اجتماعی ، عادات مطالعه ، انتخاب دوست و...... باشد(بیابانگرد ،1384).

    تعارض بخش اجتناب ناپذیر هستی انسان است خواه در زندگی شخصی و خواه در زندگی سازمانی . هر زمان و هرکجا که افراد به طور جمعی کار کنند و یا دور هم جمع باشند احتمال رخداد تعارض وجود دارد . شاید بتوان گفت که در تمامی کوشش های انسانی اگر ، همکاری یک روی سکه باشد تعارض روی دیگر آن است . تعارض در عرصه های مختلفی بین افراد ، گروها ، یا ملت ها روی می دهد ، بنابراین تعارض باید از منظر خرد کلان نگریسته شود(هریگوپال[8] ،1995).

     

    تعریف تعارض

    تعارض از نظر لغوی یعنی معترض یکدیگر شدن ، با هم اختلاف داشتن(فرهنگ عمید ،1360). تعارض عبارتند از عدم توافق و مخالفت دو فرد با یکدیگر ، ناسازگاری نظرات و اهداف رفتاری که در جهت مخالفت با دیگری صورت می گیرد و همچنین ستیزه‌ای بین افراد در اثر منافع ناهمسو و اختلاف در اهداف و ادراكات مختلف (رابینز[9]،1991، به نقل از صمدی، 1380). تعارض فرایندی است که در آن فردی در می یابد شخص دیگری به طور منفی روی آن چیز که در تعقیب می کند تاثیر گذاشته است( وودمن[10] و دیگران ،1995، به نقل از صمدی، 1380).

    تعارضات محرکی برای ایجاد در روابط و ابراز هیجانات هستند که ممکن است در واقع موجب بهبودی در روابط میان والدین و نوجوانان شوند. تعارضات می تواند نشان دهد که شیوه های ارتباطی کنونی ناموثر هستند و به راهبرد های همیارانه و اثر بخش تر نیاز است. از این دیدگاه ، تعارضات فرصت های را برای نوجوانان جهت مذاکره مجدد در مورد رابطه انسان فراهم می کند .بنابراین می توان تعارض والدین و نوجوانان را یک جز طبیعی از فرایند رشد ، یک عامل تسهیل گر رشد روانی ، ایجاد هویت و مسئولیت پذیری و...... ، قلمداد کرد . تعارض بخش گریز ناپذیر روابط انسانی است و هرچه روابط صمیمانه تر باشد تعارض بیشتری  محصول آن خواهد بود. (وودمن[11] و دیگران ،1995، به نقل از صمدی، 1380).

    تصور کلی بر این است که تعارض پیامد های منفی بر فرد یا سازمان  دارد. مثلا خود را در یک موقعیت تعارض شدید تصور کرده و حالت ذهنی خود را آزمایش کنید شما در این وضعیت عصبی ، نا آرام و شدیدا مضطرب هستید و     نمی توانید روی کار خود تمرکز داشته باشید ، وعملکرد شما زیانبار است. تصمیم های اتخاذ شده ممکن است نا مناسب باشد. بنابراین تعارض ها می تواند به کارآیی فرد آسیب برساند. برخی پیامد های تعارض مصرف الکل ، مواد مخدر ، کم خوری یا پر خوری ، رفتار پرخاشگرانه یا اطاعت بیش از حد ، و....... باشد.

    همچنین پیامد های روانشناختی و تغییرات فیزیولوژیک مثل :

    آدرنالین و نورآدرنالین به خون ریخته می شود وحالت برانگیختگی و تحریک پذیری بوجود می آید.

    ضربان قلب افزایش می یابد ، فشار خون بالا می رود ، معده خوب کار نمی کند و.......

    بدیهی است که تعارض نه تنها بر عملکرد فرد تاثیر می گذارد بلکه اختلالات روان تنی را به دنبال دارد که سلامت روان فرد را به مخاطره می اندازد مانند بی توجهی ، بی علاقگی ، نارضایتی ، اضطراب ، انزوا ، نا کامی ، و....... (هریگوپال ،1995).

     وچینیچ (1990) معتقد است که تعارض به 2 نوع سازنده و مخرب تقسیم می شود :

    1-تعارض های سازنده که بر موضوعات کنونی متمرکز است و مذاکره و مصالحه ، راه حل مناسب برای آنها می باشد.

    2-تعارض های مخرب که بر موضوع ها و مسائل کنونی متمرکز نبوده و در حل آنها معمولا از زور و تهدید و رفتار استبدادی استفاده می شود.

     همچنین راهبرد های مقابله با تعارض به طور کلی به 3 معقوله تقسیم می شود :

    ابراز نیرو و قدرت به شکل عمل فیزیکی ، استفاده از تهدید ، و......

    مذاکره از طریق میانجی گری فرد سوم ، مصالحه یا عقب نشینی کردن

    رهایی از تعارض به شکل رها کردن مسئله ، اجتناب از تعارض و هیچ کاری نکردن

    هر کدام از راهبرد های حل تعارض تابع عواملی مانند سن ، جنس ، رشد شناختی ، فرهنگ ، نوع رابطه ، موقعیت ، شخصیت ، و..... است(ویچینیچ ،1990 ،کولینس ، لاورسن[12] ،1992). با در نظر گرفتن ماهیت تعارض و شیوه ها و راهبرد های مقابله ای می توان گفت که اگر شیوه های مناسبی برای حل تعارض بکار رود پیامد های کار آمد و سود مندی بوجود خواهد آمد. به نظر( هاتفلید،1995 ، به نقل از استونی[13] و همکاران ،1999) مقدار متوسطی از تعارض درون شخصی ، بین شخصی ، درون گروهی ، بین گروهی همراه با استفاده از شیوه حل تعارض مناسب برای کارایی شخص و سازمان موثر و مفید بوده است . زیرا این امر باعث شکوفایی استعداد و خلاقیت افراد می شود. البته باید مطمئن بود که مقدار در سطح مناسب مطلوب و سالم بوده و در آن سطح باقی خواهد ماند.

    بسیاری از مادران می ترسند که دخترانشان به حرف آنها بی اعتنایی نماید و بیشتر به حرف دوستان خود باشند اما چنین نیست بسیاری از مادران در اثر همین فکر کناره گیری می کنند و خود را از دید دخترشان فاقد ارزش می دانند. در یک پژوهش از دختران سوال شده بود که چه کسی را بیش از همه تحسین می کنند. 40% آنها مادرانشان را قابل تحسین می دانستند. بیشتر مطالعات بر روی نوجوانان نشان داده است که نوجوانان ، تاثیر والدینشان را بیش از همسالان ، معلمان و تبلیغات روی موضوعاتی که برای آینده آنها مفید است در نظر می گیرند(کوهن ، سندلر،2007).



    [1]-Kemm

    [2]-Grote vant , Cooper , Steinberg and Allison 

    [3]-Youniss and Smaller

    [4]-Laursen

    [5]-Barber , Monte mayor , Smetana

    [6]-Micucci

    [7]-Harres

    [8]-Harigopal ,k

    [9]-Robiens

    [10]-Vodman

    [11]-Vodman

    [12]-Vuchinch,S ,Collins.W,Laursen ,B

    [13]-Stony 

    دانلود مقاله و پایان نامه
    نوشته شده در دوشنبه 12 شهریور 1397 ساعت 03:00 ب.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]

  • با مطالعه ارتباطات خانواده، چفی و همکارانش (چفی، مک­لئود و واکمن[1]، 1970، مک­لئود هربرگ و پرایس[2]،1966، استون[3]و چفی، 1970، به نقل از کواستن، 2004، چفی و مک­لئود، 1972، چفی، مک­لئود و اتکین[4]،1971، مک­لئود و چفی، 1972، به نقل از کوئرنر و فیتزپاتریک،a 2002) با ابتکار خودنظریه­ی را مطرح کردند که بیان می­کرد الگوهای ارتباطات خانواده شیوه­هایی را منعکس می­کنند که به وسیله آنها خانواده واقعیت اجتماعی را تعبیر و تفسیر کرده، اعضایش را در آن تعبیر و تفسیر سهیم می­سازد. چفی و همکارانش (استون و چفی، 1970، به نقل از کواستن،2004؛ مک­لئود و چفی، 1972، به نقل از کوئرنر و مکی، 2004) بعدها استدلال کردند برای رسیدن به یک واقعیت مشترک در بین اعضای خانواده، یک راه مورد بحث قراردادن باورها و مفاهیم به منظور رسیدن به معنایی مشترک است. آنها این شیوه را «جهت­گیری مفهومی»[5] نامیدند.دانلود مقاله و پایان نامه

    راه دیگر، روآوردن به والدین برای راهنمایی گرفتن است، که آن را «جهت­گیری اجتماعی»[6] نامیدند. برحسب ارتباطات خانواده، جهت­گیری مفهومی به وسیله بیان راحت عقاید و درگیری فعالانه در بحث و تبادل­نظر مشخص می­شد. در حالی که ویژگی جهت­گیری اجتماعی تلاش برای حفظ و نگهداری روابط همگون  و همساز[7] والد- فرزندی بود (مک­لئود و چفی، 1972، به نقل از کوئرنر و مکی، 2004).

    خانواده­ای که در جهت­گیری اجتماعی نمره بالایی داشت، روابط همساز والد-فرزندی را در مورد عقاید ترجیح می­داد؛ در حالی که خانواده­ای که از جهت­گیری مفهومی زیادی برخوردار بود، عقاید موجود در رابطه را ترجیح می­داد. در خانواده­هایی که دارای گرایش مفهومی بودند، والدین به در نظر گرفتن همه جوانب یک مطلب قبل از اتخاذ یک جنبه و بیان عقیده فرد حتی اگر مغایر با عقاید دیگران باشد، تأکید داشتند. برعکس، در خانواده­های دارای گرایش اجتماعی، والدین تأکید داشتند که فرزندان آنها باید از تعارض و مغایرت با جمع اجتناب کنند؛ وقتی در بحثی با دیگران اختلاف­نظر دارند، تسلیم آنها شوند؛ به بزرگترها احترام بگذارند و به طورکلی جلوی مسایل بین فردی را بگیرند (استون و چفی، 1970، به نقل از کواستن، 2004).

    چفی و همکارانش (چفی، مک­لئود و اتکین، 1971، به نقل از کواستن، 2004؛ مک­لئود و چفی، 1972، به نقل از کوئرنر و مکی، 2004) بر اساس ابعاد جهت­گیری مفهومی و
    جهت­گیری اجتماعی، چهارنوع الگوی ارتباطات خانواده یا چهارنوع خانواده را معرفی کردند: خانواده توافق­کننده، خانواده کثرت­گرا، خانواده حفظ­کننده و خانواده به حال خود واگذارنده.

    خانواده توافق­کننده، هم جهت­گیری مفهومی و هم جهت­گیری اجتماعی زیادی داشت. خانواده کثرت­گرا، جهت­گیری مفهومی زیادی داشت اما جهت­گیری اجتماعی آن کم بود.

    خانواده حفظ­کننده، جهت­گیری مفهومی کمی داشت اما جهت­گیری اجتماعی آن زیاد بود. بالاخره، خانواده به حال خود واگذارنده ، هم­ جهت­گیری مفهومی کمی داشت و هم
    جهت­گیری اجتماعی کمی (شکل 2-1).

     

    جهت ­گیری مفهومی زیاد

    جهت گیری مفهومی کم

    توافق­کننده

    حفظ­کننده

    کثرت­گرا

    به حال خود واگذارنده

     

    جهت­گیری اجتماعی زیاد

    جهت­گیری اجتماعی کم

     

                             

                               

                  

                                      شکل شماره 2-1:  انواع چهارگانه الگوهای ارتباطات خانواده

     

    چفی و همکارانش بر این باور بودند که این نوع­شناسی بیشتر مربوط به ساختار ارتباطات خانواده است تا محتوای آن. ابعاد جهت­گیری مفهومی و جهت­گیری اجتماعی و ابزار معروف الگوی ارتباطات خانواده[8] برای سالهای زیادی در دهه­های 1970 و 1980 مطالعه خانواده و تأثیرپذیری از رسانه­ها را تحت­الشعاع خود قرار داد (فیتز پاتریک، 2004).

    ابعاد جهت­گیری مفهومی و جهت­گیری اجتماعی بعدها توسط دیوید ریچی توضیح داده شدند و دوباره روی آنها کار شد. ریچی، (1991، به نقل از فیتزپاتریک، 2004)

    چندین یافته تحقیقاتی ناهمخوان با چهارچوبی که توسط مک­لئود و چفی (1972، به نقل از فیتزپاتریک، 2004) بیان شده بود، را متذکر شد و دوبعد زیربنایی این الگوها را به این منظور که ویژگیهای رفتاری خود را بهتر به دست آوردند، از نو نامگذاری کرد. از آنجا که جهت­گیری مفهومی بر اهمیت عقاید تأکید داشت، جهت­گیری گفت­وشنود نامیده شد تا توجه به بحث و تبادل­نظرباز و پذیرنده عقاید بین والدین و فرزندان را منعکس کرده باشد و از آنجا که جهت­گیری اجتماعی بر پیروی تأکید داشت، جهت­گیری همنوایی نامیده شد.

     علاوه بر نامگذاری مجدد این دو بعد زیربنایی، ریچی و فیتزپاتریک( 1990، به نقل از فیتز پاتریک، 2004)در ابزار الگوهای ارتباطات خانواده نیز با افزودن چندگویه برای افزایش، روایی و پایایی آن را تجدیدنظر کردند. این ابزار، ابزار تجدیدنظرشده الگوهای ارتباطات خانواده[9] خوانده شد. (فیتزپاتریک و ریچی، 1994؛ ریچی و فیتزپاتریک، 1990، به نقل از فیتز پاتریک، 2004).



    [1] -Wackman

    [2] -Price

    [3] -Stone

    [4] -Atkin

    [5] -Concept-orientation

    [6] -Socio orientation

    [7] -Harmonious

    [8] -Family communication pattern

    [9] -Revised Family communication pattern (RFCP)

    نوشته شده در دوشنبه 12 شهریور 1397 ساعت 01:53 ب.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]

  • پرسش مهر 97

    پرسش مهر 97 رئیس جمهور یکی از پر طرفدار ترین فراخوان ها و بخشنامه هایی است که در طول سال تحصیلی به دانش آموزان و فرهنگیان محترم ابلاغ می گردد.این فراخوان در واقع بیشتر از اینکه جنبه تحقیقاتی و ترغیب میل به پژوهشگری داشته باشد به نوع نگاه فرهنگیان به مشکلات جامعه می پردازد.

    مقاله پرسش مهر97

    معمولا هر ساله در رابطه با پرسش مهر از طرف معلمین و دانش آموزان مقالات پژوهشی ارسال می شود و نوع نگاه آنها به مسئله اجتماعی پرسش مهر بیان می گردد. مجموعه مقالات پرسش مهر 97 نیز از این امر مستثنی نبوده و مطمئنا طرفداران خاص خود را دارد.علاقه مندان به مسئله پرسش مهر 97 سعی بر این دارند که موضوع را به صورت دقیق و کامل بشکافند و در این رابطه به تحقیق و تفحص بپردازند.

    پرسش مهر 97 رئیس جمهور  ,بهترین پاسخ به پرسش مهر 98-1397 نوزدهم

    پرسش مهر 98-97

    در سال تحصیلی 98-97 نیز همانند سالهای گذشته و بلکه خیلی هم بیشتر علاقه مندان به نگارش و تهیه وبلاگ پرسش مهر دست به کار شدند. پرسش مهر 98-97 با اینکه هنوز منتشر نشده است ، اما با این حال می توان حدس زد که راجع به چیست؟

    مسائل و چالش های مورد نظر در رابطه با ارائه پیرامون پرسش مهر 98-97 احتمالا روی مشکلات اقتصادی متمرکز شود. البته یک حالت دیگر هم وجود دارد که رئیس جمهور محترم بخواهد در رابطه با خروج از برجام ایالات متحده صحبت نماید.

    آنچه پر مسلم است این است که : موضوع پرسش مهر 98-97 هر چه که باشد می بایست دانش آموزان و فرهنگیان محترم به آن پاسخ داده و راهکار های خود را در این رابطه بیان نماییم.

    پاسخ پرسش مهر 97-98

    پاسخ پرسش مهر 97-98 توسط دانش آموزان و فرهنگیان محترم پاسخ داده می شود و دانش آموزان و سایر فرهنگیان در این رابطه کلیه تجارب و نقطه نظرات خود را بیان می کنند. در نهایت به نقطه نظرات و تجارب ارزنده جوایز نفیسی اهدا می گردد.

    پرسش مهر 97 رئیس جمهور  ,بهترین پاسخ به پرسش مهر 98-1397 نوزدهم

    پرسش مهر 19

    پرسش مهر رئیس جمهور معمولا شماره گزاری می گردد. به عنوان مثال پرسش مهر 19 به مقالات پرسش مهری گفته می شود که در سال تحصیلی 97-98 از طرف ریاست جمهوری بیان می گردد. پرسش مهر نوزدهم نمونه کاملی از مقالاتی است که در طول سال تحصیلی اخیر به عنوان پاسخ به چالش ها و مشکلات امروز جامعه از سمت دانش آموزان و فرهنگیان ارائه می شود.

    پرسش مهر نوزدهم

    امسال مقوله پرسش مهر نوزدهم رئیس جمهور مسئله بسیار مهمی است. می توان به این نکته اشاره نمود که پرسش مهر نوزدهم یکی از مهمترین پرسش هایی است که در طول سال های اخیر از طرف رئیس جمهور محترم مطرح شده است. دانش آموزان عزیز و فرهنگیان محترم با پاسخ به پرسش مهر نوزدهم علاوه بر اینکه در این مسابقه و فراخوان شرکت می کنند می توانند به بهترین شکل ممکن در کمک رسانیدن به دولت و ملت در راستای حل مشکلات جامعه یاری رسانند.

    بهترین جواب به پرسش مهر رئیس جمهور

    بهترین جواب به پرسش مهر رئیس جمهور می تواند در سال تحصیلی اخیر مشکل گشای خیلی از مسائل و مشکلات ما باشد. با ارائه بهترین جواب به پرسش مهر رئیس جمهور دانش آموزان و فرهنگیان محترم می توانند کمک شایانی به حل مشکلات جامعه نمایند. در واقع جواب به پرسش مهر رئیس جمهور نوعی مشارکت مردمی در حل مشکلات و سختی های موجود در جامعه است.

    نتیجه گیری

    آنچه در رابطه با پرسش مهر 97 رئیس جمهور خدمت شما عزیزان مطرح گردید در واقع شمایی از مسائل جامعه و چگونگی طرز برخورد با آنها بود. در رابطه با پرسش مهر 97 رئیس جمهور ذکر این نکته بسیار حائز اهمیت است که مشکلات جامعه تنها با تحقیق و تفحص برطرف نمی شود و نیاز به راهکار های اجرایی دارد اما به هر حال این سهمی است که از طرف فرهنگیان و دانش آموزان محترم انجام می گردد. امید است که مقالات پژوهشی پرسش مهر 97 بتواند قابلیت و ضمانت اجرایی داشته باشد.

    بانک فایل پژوهشی معلمان

    برچسب‌ها: پاسخ به پرسش مهر 97٬ پاسخ به پرسش مهر 97-1398٬ پاسخ به پرسش مهر 97-98٬ پاسخ به پرسش مهر 98-97٬ پاسخ به پرسش مهر نوزدهم٬ پاسخ پرسش مهر 97٬ پاسخ پرسش مهر 97-1398٬ پاسخ پرسش مهر 97-98٬ پاسخ پرسش مهر 98-97٬ پرسش مهر 19٬ پرسش مهر 97٬ پرسش مهر 97-1398٬ پرسش مهر 97-98٬ پرسش مهر 98-97٬ پرسش مهر نوزدهم٬ تحقیق پرسش مهر 97٬ تحقیق پرسش مهر 97-1398٬ تحقیق پرسش مهر 97-98٬ تحقیق پرسش مهر 98-97٬ تحقیق پرسش مهر نوزدهم٬ جواب پرسش مهر 97٬ جواب پرسش مهر 97-1398٬ جواب پرسش مهر 97-98٬ جواب پرسش مهر 98-97٬ جواب پرسش مهر نوزدهم٬ مقاله پرسش مهر 97٬ مقاله پرسش مهر 97-1398٬ مقاله پرسش مهر 97-98٬ مقاله پرسش مهر 98-97٬ مقاله پرسش مهر نوزدهم،
    نوشته شده در جمعه 9 شهریور 1397 ساعت 08:30 ب.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]


  • نوآوری به چالش کشیدن قواعد
    شرکت ها برای موفقیت به جای انجام بهترین شیوه عمل وارائه بهترین محصول به خلق شیوه های نو، قواعد جدید و خلق محصولاتی کاملا متفاوت احتیاج دارند. اگر چه اثربخش بودن فعالیت ها ضروری است اما کافی نیست زیرا دیگر اثربخشی فعالیت ها تضمینی برای برتری بر رقبا فراهم نمی سازد. امروزه قرار گرفتن در شرایط مستعد برتری مستلزم ایجاد تغییر اساسی در قواعد بازی است . عوامل روی آوری شرکت ها به نوآوری و خلق ایده های انقلابی عبارتند از:
    فقر و کاهش اهمیت منابع 
    در گذشته نچندان دور، در اختیار داشتن منابع و برخی امتیازات عامل مهمی برای برتری وبقاء و محصول می گردد. پیش از این محدودیت منابع و امتیازات ناتوانی شرکت ها در دستیابی به آنها موجب تضعیف آنان در مقابا رقبا می گردد. اما کاهش اهمیت امتیازات و فقر منابع باعث می گردد شرکت ها در پی قابلیتی باشند علاوه بر پایداری ، مزایای رقابتی قابل اتکایی برای آنها به همراه داشته باشد این قابلیت نوآوری نام دارد. نوآوری در کسب و کار و نیز پیشرفت تکنولوژی ، باعث شده است تا از اهمیت منابع به ویژه از منابع اولیه در دستیابی به مزایای رقابتی کاسته شود. شرکت ها با روش ها و راه حل های گوناگون و نوآورانه وابستگی خود به منابع دسته اول و امتیازات را کاهش می دهند و برای فایق آمدن بر فقر، تکنولوژی، نیروی انسانی و نیز تورم تلاش می کنند( علی احمدی و اللهیاری و 1382, ص113و112)

     آینده سازی
    به دلیل وجود متغییر های آشکار و پنهان بسیار، پیش بینی دقیق آینده ناممکن است. دقیق نبودن پیش بینی آینده و تلاش برخی از شرکت ها برای ایجاد الگوی کسب و کار آینده، نیاز مند قابلیتی منحصر بفرد بنام نو آوری است .شکست گروهی که از آینده سازی غفلت نمایند حتمی است ولی ساختن آینده سیاستی است که احتمال پیروزی دارد.گری هامل، استاد استراتژی، بیان میدارد که هدف از پیش بینی تعیین آنچه ممکن است رخ دهد نیست بلکه هدف از آن درک آینده ای است که می توان ایجاد نمود. دنیس گابور معتقد است : "بهترین راه پیش بینی آینده ، ساختن آن است".

     همگرایی، تشابه و کوتاه شدن عمر استراتژی ها
    عمر استراتژی های موفق بسیار کوتاه شده است. افزایش توان تقلید و نیز سرعت تغییرات، عمر استراتژی های موفق را کوتاه نموده است خلق مزیت رقابتی دیگر به معنای انجام بسیار خوب یک قاعده کنونی بازی نمی باشد بلکه به توانایی شرکت در ایجاد تغییرات بنیادی در قواعد بازی بستگی دارد. مشابه تو هم گریی استراتژی ها، شرکت های پیش رو را وتدار می سازد تا برای متمایز شدن از سایرین، فرآیند ها، شیوه ها و محصولات و خدماتی نو خلق نماید این امر مستلزم نوآور بودن آنهامی باشد.

     تلاش برای حفظ جوانی
    سازمان ها به عنوان سیستم های زنده دارای دوره عمر می باشند. پس از گذشت سالیان متمادی از آغاز به کار یک سازمان، دوره یپیری و خشک شدن شریان های حیآطی آن فرا می رسد و قدرت تحرک و تغییر پذیری آن به شدت کاهش می یابد که نوآوری و باز نگری اساس به همراه برخی از تجربه های مفید گذشته، می تواند شرکت های قدیمی را در موضع ای برتر نسبت به سایرین قرار دهد. بنابر این نوآوری عاملی است که می تواند مانع پیری شرکت ها و نیز جوان تر شدن شرکت های پیر گردد. نوآوری به معنای انجام کار های جدید یا انجام کار های موجود با روش های جدید می باشد . نوآوری استراتژی یک موضعی پیش از توسعه محصولات جدید می باشد. نوآوری می تواند در سیستم های پشتیبانی، ساختار سازمانی ، سیاست های تولید، کانال های توزیع و ارتباطات وسایر حوزه ها روی دهد..  نو آوری رمز سلامت ، شادابی و نیز ثروت اندوزی سازمان ها و شرکت های پیشرو است. اکنون نوآوری همانند کیفیت یک قابلیت کلیدی محسوب می شود. شرکت ها برای گریز از مشابهت و کوتاهی عمر استراتژی ها، خلق الگوهای جدید فایق آمدن بر فقر منابع و حفظ شادابی و جوانی خود بایستی به ایجاد قابلیت نوآوری در خود و نیز ایجاد قابلیت از طریق نوآوری بپردازند( علی احمدی و اللهیاری و 1382, ص116و114)
    .

    2-14- استراتژیهای نوآوری
    افراد  و سازمان ها می تواننداز طرف مختلف صاحب ایده های نو و محصولات یا خدمات جدیدی شوند از قبیل :
    استراتژی تهاجمی: افراد و سازمان هایی از این روش استفاده می کنند که علاقه مندند از طریق نوآوری های انقلابی (نوآوری هایی که در بازار صنعت به شیوه ای تخصوص تحول و دگرگون اساسی ایجاد می کنند) و اراده کالا های جدید قبل از رقبا که عمدتا حاصل تلاش واحدهای تحقیق و توسعه بزرگ و مجهز است, در بازار رقابت کنند.
    استراتژی دفاعی: فرد یا سازمانی که قصد دارد با استراتژی دفاعی, نوآوری کند, منتظر می ماند تا سازمان هایی پیشروی بازار, کالاهای جدید خود را معرفی کنند و آنها پس از رفع اشکالات, اشتباهات و نواقص آنها,کالا های خود را به بازار معرفی نمایند.
    استراتژی وابسته: براساس این استراتژی, سازمان ها محصولات جدیدی نمی سازند؛ مگر بر حسب سفارش مشتری.
    استراتژی تقلیدی: افراد و سازمان هایی که این استراتژی را دنبال می کنند, بطور کامل, نوآوریهای دیگران را تقلید می کنند و با قیمت ارزان تری عرضه می کنند.
    استراتژی سنتی: این استراتژی مطلوب افراد و سازمان هایی است که بسیار وابسته به سنت ها هستند و علاقه ای به تغییر و تحول ندارند مگر جهت کاهش هزینه ها.
    استراتژی فرصت گرایانه: طرفداران استراتژی فرصت گرایانه دائم در جست و جوی نیازهای بازار خاص هستند که با حل آنها بتوانند فرصتی را خلق نمایند(صمد آقایی,1383,ص35و36)

    2-15- فرایند نوآوری در سازمان
    معمولا در سازمان، نوآوری به صورت اقدامات متوالی یا از مجرای مراحل پیاپی صورت می گیرد. برای اینكه فرایند نوآوری به صورت موفقیت آمیز به اجرا در آید، مدیران باید نسبت به این اطمینان حاصل كنند كه مراحل موردنظر به ترتیب در سازمان رخ می دهد، اگر در آن فرایند یكی از مراحل اجرا نشود با یكی از اركان وجود نداشته  یا یكی از اركان وجود نداشته باشد، فرایند نوآوری با شكست روبه رو  خواهد شد.
    1)نیازها: نیاز برای تغییر و نوآوری،زمانی به وجود می آید كه مدیران نسبت به عملكرد جاری سازمان، ناراضی باشند وجود چنین مساله ای باعث می شود كه مدیران در پی روشهای جدید برآیند و در این میان از وجود روشهای تازه آگاه گردند.
    2)نظر یا ایده: نظر یا ایده راه جدیدی برای انجام كارهاست. این نظر یا ایده می تواند به صورت  الگو طرح یا برنامه ای باشد كه یك سازمان باید آن را به اجرا در آورد یا امكان دارد به صورت دستگاهی جدید، محصولی تازه یا روش جدید برای نظارت بر امور یا شیوه مدیریت بر سازمان باشد.
    3)پذیرفتن: پذیرفتن به مرحله ای گفته می شود كه مدیران یا تصمیم گیرندگان در صدد برآیند، نظر یا ایده پیشنهادی را به اجرا در آورند.
    4)اجرا: مرحله اجرا زمانی است كه اعضای سازمان به یك ایده، روش یا رفتار جدید، جامه عمل می پوشاند.
    5)منابع: نوآوری به خودی خود صورت نمی گیرد بلكه مستلزم  صرف وقت و منابع است؛ هم برای ارائه ایده جدید و هم برای جامه عمل پوشانیدن آن ( سام خانیان و همكاران  و،1381،ص38). 


                                                                                                                 فرایند خدمت ________                                                                                                                              
                                                    انتشار                 نوآوری             خلا قیت              ایده             تصور                                                     
                                                                                                     فرآیند نو آوری  ____________
    (همان،ص40)


    2-16- مولفه های نوآوری
    به طور كلی، می توان بیان كرد كه مولفه های نوآوری، هنوز از وضوح كامل برخوردار نیستند (فاضل و همکاران،1390،ص76).
    2-16-1- فرهنگ سازمانی
    فرهنگ  مجموعه ای از الگو ها ی رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگی های فكری یك جامعه  یا ملت  تعریف می شود. اندیشه اعضای یك گروه یا طبقه از  آنها را از دیگر گروه ها مجزا می كند. و كیفیت زندگی گروهی  افراد بشر از یك نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می دهد (زرنگار، 1385،ص121و122).
     فرهنگ سازمان چیزی است كه افراد را در تشخیص هدفها و وظایف مهم و نیز چگونگی رفتار در محیط كار راهنمایی می كند ( قبادی،1375،ص3).به عبارت دیگر سازمانها مانند افراد دارای شخصیت هستند که به قالب شخصیتی سازمان, فرهنگ سازمانی می گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است همانگونه که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه های شخصیت آنها کاوش صورت گیرد, به همین منوال برای ایجاد بالندگی  سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می گردد, باید در فرهنگ تفحص شود. در واقع می توان گفت فرهنگ کالبد تعالی سازمانی است, یا به عبارت دیگر سازمان یک پدیده فرهنگی است . 
    فرهنگ سازمانی یکی از شاخص هایی است که بر سطح بلوغ سازمان موثر است هر چه فرهنگ حاکم بر سازمان قوی تر و موثرتر باشد, آن سازمان از بلوغ بهتری برخوردار خداهد بود و بهره وری و کارایی بیشتری خواهد داشت . به طور کلی در سازمان هیچ پدیده ای به دور از نقش و اثر فرهنگ سازمانی وجود ندارد (حسینی و همکاران ،1388، صص103و104).
     نظام اداری فعلی به علت نارسایی ها و ابهامات موجود در سیستم ها, فرآیندها و روش ها یا انجام کار, غیر مدون بودن روابط و رفتارها و غیر شفاف بودن عملیات و نیز تنوع و تعدد قوانین و مقررات سنتی و ناکآرامد حاکم, همچنین حاکمیت عادات و سلایق مجریان به گونه ای است که در ضرورت تدوین و بهبود فرآیند ها و روش ها یا انجام کار و اتوماسیون فعالیت ها و بهره گیری از فناوری های مناسب را اجتناب ناپذیر می سازد (نكویی مقدم و همکاران،1387،ص2). 
    مدیران سعی دارند تا با شناخت و ایجاد جوی حاکی از درک مناسب به تولید نوآوری که طی آن امکان بروز خلاقیت ها و افزایش بهره وری را میسر می سازد, اهتمام می ورزند. همه سازمان ها برای بقاء, نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه هستند. خلق ایده و فرایندهای جدید, مسیر است که به واسطه آن , سازمان ها می توانند خود را با محیط منطبق کرده و به مزیت رقابتی دست یابند ( آزاد و ارشدی،1388،ص26). 
    فرهنگ یك سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقش كلیدی در موفقیت سازمان ها بازی  می كند. وشالوده وجودی آن را تشكیل می دهد و باعث تشكل و انسجام  سازمان در حركت  به سمت  اهداف می شود. از آنجا كه فرهنگ  سازمانی  شكل دهنده رفتار  اعضای  سازمان  اعم از كاركنان  و مدیران  در سطوح مختلف است. جهان امروز بی تردید ا ز ویژگی های خاصی برخوردار است. یكی از ویژگی ها ی عصر حاضر تغییر و تحولات  شگرفی است كه در طرز فكر، ایدئولوژی، ارزش های اجتماهی، روش های انجام كار به چشم می خورد. از جمله پدیده هایی كه به شدت تحت تاثیر این تغییرات قرار می گیرند، سازمان ها می باشند (حیدری و همکاران،1390،ص148). 
    فرهنگ سازمانی را می توان  نقطه شروعی برای حركت پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آورد. فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان بوده و پذیرش آن از سوی كاركنان ضامن بقا و پویایی سازمان است (زرنگار ،1385،ص119و120). 
    سازمان ها نباید در انتظار موج باشند، بلكه خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بكوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باسند ( احمدی و همکاران،1390،ص28).
     فرهنگ سازمانی  مناسب با ایجاد تمایل در كاركنان  و توانمند ساختن  آنها بستر نوآوری در سازمان می باشد. فرهنگ سازمانی، منعكس كننده خصوصیاتی از سازمان است كه فعالیت های روزانه كاركنان و روابط بین آنها را تحت تاثیر قرار داده و آنها را در چگونگی برقراری  ارتباط ها  و شكل گیری رفتارهایشان هدایت می كند (اخوان و همکاران،1391،صص176و178). كاركنان با تاثیرگذاری بر  اندیشه های یكدیگر و كامل كردن ایده ها خواهند توانست  نتیجه های مفیدی  را برای سازمان به ارمغان  بیاورند (سید نقوی، عباس پور، 1389،ص91). 
    دیل و كندی(1982)معتقد بودند كه فرهنگ، اساسی ترین فاكتور اثرگذار بر موفقیت یا شكست یك سازمان است ( پوركاظمی، شاكری نوائی،1383،ص42). با توجه به نقش بسیار مهم، فرهنگ سازمان در  موفقیت سازمانها و غفلت بسیاری از مدیران كشورمان از این مهم. شاید بهترین راه بهبود بهره وری سازمان، بهبود فرهنگ سازمانی باشد كه آثار آن در تمام ابعاد سازمان مشهود است(همان،ص38). 
    فرهنگ را روح سازمان و  انرژی اجتماعی ای تعریف می كنند كه می تواند سازمان را به جلو راند یا از حركت باز دارد واین توان بالقوه بخاطر تاثیری است كه فرهنگ بر رفتار كاركنان دارد (قبادی،1375،ص1). فرهنگ  سازمان به خاطر تاثیری كه بر ادراك و رفتار كاركنان  دارد بر بهره برداری و اثربخشی سازمان موثر است و اگر پذیرفته شود كه استفاده  از منابع انسانی برتر  به عنوان یك اسلحه  رقابتی در بهبود عملكرد سازمانی، بعد  جدیدی در مدیریت  رفتار سازمانی است و نیز سازمانها با داشتن  كاركنانی كه مهارتهای مناسب را دارا هستند و به طور مناسب برانگیخته می شوند می توانند به یك برتری رقابتی دست یابند، می توان نتیجه گرفت كه مدیریت فرهنگ به معنی استفاده از عناصر فرهنگی و مهمتر از آن تغییر و خلق این عناصر، نقش مهمی در اثربخشی سازمانها دارد (همان،ص2).
     بدون داشتن یك فرهنگ سازمانی اثربخش، نمی توان انتظار فعالیت های خلاقانه را داشت. برای شناخت سازمان و رفتارها و عملكرد كاركنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار كرد. از این رو فرهنگ سازمانی، به عنوان یكی ازعوامل اساسی در موفقیت و تحقق اهداف بلند مدت سازمان می باشد( صادقی مال امیری و لطف الله زاده،1389،ص106). 
    فرهنگ هر سازمان ممكن است به عنوان عاملی در میزان خلاقیت و نوآوری موجود در سازمان مشاركت داشته باشد( قهرمان تبریزی و همکاران،1384،ص142). 
    تمامی فرهنگها با وجود گوناگونی و تنوع فرهنگ ویژگی مشتركی را درا هستند كه عبارتند از:1- فرهنگ آموختنی است2- فرهنگ قابل انتقال است3- فرهنگ امری اجتماعی است4- فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصویری است5- فرهنگ خشنودی بخش است6 - فرهنگ سازگاری پیدا می كند7- فرهنگ یگانه ساز است( پوركاظمی و شاكری نوائی،1383،ص40). برخی، نقش فرهنگ سازمانی بر نوآوری را بررسی نموده و بهترین فرهنگ پشتیبان نوآوری را فرهنگ ادهوكراسی یافته اند ( اخوان و همکاران،1391،ص176).
     که در برخی از مطالعه ها فرهنگ سازمانی, سه بعد فرهنگی در گونه شناسی فرهنگ,سازمانی  مختلف شناسایی شده است این سه گونه عبارتند از: (فرهنگ گروهی(حمایتی)؛ فرهنگ توسعه ای(نوآورانه)؛ فرهنگ سلسله مراتبی(بروکراتیک). 
    فرهنگ گروهی منطبق با رویکرد های انسانگرایانه بوده است و تاکید بیشتر بر شکل دهی محیط  دوستانه برای کارکنان در سازمان هایی که تاکید بر محیط حمایتی و دوستانه دارند, فضای کاری صمیمی منصفانه, اعتماد, تشویق کننده و مشارکتی دارند, این فرهنگ حاکم است. فرهنگ توسعه ای بیشتر بر روی رفتارهای کارآفرینانه کارمندان و تعهد به نوآوری و توسعه, ریسک پذیری و خلاقیت در سازمان توجه دارد در چنین محیطی که تاکید بیشتر بر روی بررسی منظم استراتژی ها و اهداف سازمان است, کارمندان تشویق می شوند ریسک بالاتری را پذیرفته و منابع جدید نوآوری را کسب نمایند. در مقابل یک سازمان با فرهنگ سلسله مراتبی میزان تاکید و توجه را بیشتر بر استقرار رویه ها و قوانین و مقررات رسمی مبذول می دارد. این بود که نام دیگر فرهنگ بورکراتیک است تاکید بر کارایی, رسمیت گرایی و تمرکز داشته  و فقدان انعطاف پذیری لازم است این نوع فرهنگ منجر به ساختارهای می شود که از ویژگی های آن ثبات, سازگاری و قابلیت پیشتبانی بالا است ( حسینی و همکاران،1389،ص58). 

    به تعبیر رابینز یک فرهنگ نوآور احتمالا دارای ویژگی های زیر خواهد بود.

    - پذیرش ابهام: تاکید بیش از اندازه بر روی دقت و عینیت باعث محدود شدن نوآوری می شود.
    - شکیبایی در امور غیر عملی: افرادی که پاسخ غیر عملی و حتی احمقانه به سوالات«چه می شود اگر»می دهند به هیچ وجه سرکوب نمی شود, آنچه که در ابتدا غیر عملی به نظر می رسد, عموما به راه حل های خلاق رهنمون می شوند. 

    - کنترل بیرونی کم: آئیین نامه ها,مقررات, خط مشی هاو کنترل های مشابه در حداقل نگه داشته می شوند.
    - تحمل شکست: کارکنان نشویق می شوند که بدون برس از احتمال شکست, تجربه کسب کنند, با اشتباهات به مثابه فرصت های یادگیری برخورد می شود.

    - پذیرش اندیشه ها و سلیقه های مختلف: تنوع اندیشه ها تشویق می گردد و هماهنگی و توافق بین افراد با واحد ها شواهدی مبنی بر عملکرد بالا فرض نمی شوند.

       -  تاکید بر نتایج تا وسایل: اهداف روش و افراد تشویق می شوند که مسیر های متناوب را در راستای اهداف مدنظر قرار دهند.ت اکید بر نتایج نشان می دهد که باید در هر مسئله ای پاسخ های صحیح متعددی به هر سوال وجود داشته باشند.

    - تاکید بر نظام بازار:  سازمان از نزدیک محیط را کنترل می کند و سریعا به تغییرات آنطور که اتفاق می افتد پاسخ می دهد(عبدالعلی, محمد پور دوست کوهی,1389,ص66).

    نوشته شده در جمعه 2 شهریور 1397 ساعت 01:51 ق.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]

  • روش یادگیری در حد تسلط: 
    این روش ابتدا در مدل یادگیری جان كارول (1963) ارائه شده و بعدها به وسیله بلوم (1968) گسترش یافت. نرخی زیربنایی روش یادگیری در حد تسلط این است كه اگر شرایط مناسب آموزش مزاحم شوند و زمان كافی در نظر گرفته شود، هم یا تقریباً هم یادگیرندگان می توانند هم یا تقریباً هم مدل سازی آموزش یك درس بیاموزند، یعنی برآنها تسلط یابند (بلد)، 1982، ترجمه سین، 1363 با گاسكی ویگلش، 1968.
    بر اساس این نظریه، یادگیری آموزشگاهی مبتنی بر زمان است . یعنی هر چیز زمان یادگیری بیشتر باشد مقدار یادگیری نیز بیشتر خواهد بود: 

    مفهوم تسلط:
    منظور از تسلط مقدار یادگیری واقعی‌ یادگیرانه است. بنابراین، تسلط هم به بازده مطلوب یادگیری و هم به سطح قابل قبولی از عملكرد كه حاكی از توفیق در یادگیری باشد اشاره می‌كند. معنی این سخن آن است كه یادگیری یا بر یك بازده یادگیری تسلط می‌یابد در تسلط ‌یابی شكست می‌خورد. یعنی در ریشه . بر حد تسلط در جای ممكن وجود ندارد. 

     
    مراحل روش یادگیری در حد تسلط:
    1- تعیین هدف‌های آموزشی: مهم هدف‌های آموزشی خود را در قالب هدف‌های دقیق رفتاری تهیه می نماید. 
    2- تعیین رفتار ورودی و سنجش آغازین: معلم با تحلیل هدف ها: اطلاعات و مهارت‌های پیش نیاز ضرورت برای یادگیری آن را به صورت رفتارهای ورودی می‌نویسد بر تهیه سنجش آغازین یا ارزشیابی آغازین می‌پردازد.
    3- تعیین حد تسلط: ارزشیابی تكوینی و تراكمی در روش یادگیری در حد تسلط بر نوعی ملاك یا معیار عملكرد نیاز دارند كه نشان دهد یادگیرندگان در یادگیری هدف‌های آموزشی به حد تسلط رسیده‌اند یا نه. 
    بلاك (1972) برای تعیین ملاك عملكرد در رسیدن به حد تسلط كمتر است كه این ملاك باید دارای ویژگی‌سازیی باشد: 
    الف- مبتنی/ همان تصمیم و ارزشی انتخاب هدف‌های آموزشی باشد. 
    ب – معلم بتواند آن را از لحاظ منطقی یا تجربی ؟ ملاك‌ها ترجیح دهد. 
    پ- وقتی زمان كافی در اختیار یادگیری قرار دارد قابل دستیابی باشد. 
    اندرسون و بلاك (1977) برای آزمون‌های تكوینی 85 تا 90 درصد عملكرد درست و برای آزمون‌های تراكمی نمره الف ( 17 از 20)‌ را به عنوان ملاك پیشنهاد داده‌اند. 
    4- تعیین واحدهای یادگیری: معلم محتوای درس را به یاداشتن ده از فصل‌ها یا بخش‌ها به واحدهای یادگیری عملكرد اهداف تعدادی هدف آموزشی هستند تقسیم می كند. 
    5- اجرای آموزش یادگیری گروهی: معلم واحد‌های یادگیری را با داشتن دما از روش‌ها و فنون مختلف به كل افراد كلاس آموزش می‌دهد. 
    6- اجرای ارزشیابی تكوینی و‌ آموزش اصلاحی: در هر واحد یادگیری پس از آموزش گروهی ارزشیابی تكوینی اول اجرا می‌شود، پس دانش‌آموزان كه به ملاك تسلط نرسیده‌اند آموزش اصلاحی می بینند مجرد ارزشیابی تكوینی دوم اجرا می‌شود. 
    7- اجرای ارزشیابی تراكمی و نمره گذاری: معلم بعد از پیاده كردن كامل طرح آموزشی با استفاده از یك آزمون پاسخ نهایی مجموعه یادگیری‌های دانش‌آموزان را ارزشیابی می‌كند تأمین كند چند نفر بر حد تسلط و نمره قبولی رسیده و چند نفر در تسلط‌ یابی شكست خورده و مردود شوند و تجربه نظر در آنها می‌پردازد. 
    8- تجدید نظر در طرح آموزشی: معلم پس از به دست آوردن نتایج ارزشیابی تكوینی اول و دوم و ارزشیابی نهائی به قضاوت در بارة كیفیت آموزش گروهی، كیفیت آموزش اصلاحی و اثر بخشی طرح كلی آموزش.

    محاسن روش تدریس یادگیری در حد تسلط:
    1- این روش به نیازهای دانش‌آموزان و تفاوت فردی آنان توجه می‌كند. 
    2- این روش بر پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان چنین، اثر بخش دارد. 
    3- موفقیت فرد در تسلط آموزش بر مفهوم خود (خود پنداره) او اثر بخش دارد. 

    محدودیت‌ها:
    1- احتیاج بر معلمان با تجربه و آشنا به روش تحقیق دارد. 
    2- وقت گیر است. 

    یادگیری تا حد تسلط (انفرادی)
    یکى از فنون موفقیت‌آمیز در امر یادگیرى روش یادگیرى تا حد تسلط است. چنانکه قبلاً در طرح کلر اشاره شد، شاگرد قبل از اینکه به پیشرفت خود ادامه دهد، باید محتواى آموزشى را تا حد تسلط یاد گرفته باشد. نظریه یادگیرى در حد تسلط، توسط بلوم در سال ۱۹۶۸ و بلاک (Block) درسال ۱۹۷۱ مطرح شد. بر اساس این نظریه، یادگیرى و پیشرفت تحصیلى فراگیران به طور وسیعى به زمان یادگیرى بستگى دارد (۱۹۶۳)، (کارول - Carroll). به عقیده کارول، شاخص اصلى استعداد تحصیلى شاگردان زمان است. بر اساس نظریه او، میزان یادگیرى افراد طبق این فرمول محاسبه مى‌شود:
       میزان یادگیریf=زمان منظور شده برای یادگیری/زمان مورد نیاز برای یادگیری

    در کلاس‌هاى معمولى براى آموختن یک واحد درسی، زمان را محدود مى‌کنند. آنان زمانى را که تک تک شاگردان براى یادگیرى نیاز دارند، در اختیار آنان قرار نمى‌دهند و زمان یکسانى را براى همه در نظر مى‌گیرند. این امر سبب مى‌شود که شاگردان ضعیف نمرات پایینى در امتحان پیشرفت تحصیلى کسب کنند و برعکس، شاگردان قوى در چنین امتحاناتى به نمره‌هاى ۸۰ و ۹۰ و حتى گاهى ۱۰۰ درصد دست یابند؛ زیرا آنان براى تسلط و یادگیرى کامل، زمان کافى و حتى وقت بیشترى را در اختیار دارند. البته کیفیت تدریس نیز بسیار مهم است. اگر سطح کیفیت تدریس بالا نباشد، شاگردان به وقت بیشترى نیاز خواهند داشت و اگر روش تدریس مطلوب و عالى باشد، براى یادگیرى تا حد تسلط، وقت کمترى نیاز خواهند داشت. داشتن انگیزه نیز در تداوم و اتمام فعالیت‌هاى آموزشى نقش مؤثرى دارد. استعداد و توانایى شاگرد نیز در مدل کارول فراموش نشده است؛ زیرا چنانچه شاگرد داراى استعدادى ضعیف باشد یا نتواند درس را بفهمد یا در خواندن آن ضعیف باشد، براى یادگیرى در حد تسلط به وقت بیشترى نیازمند است؛ بنابراین، میزان یادگیرى به عوامل یاد شده مربوط است که در فرمول زیر نیز مى‌توان دید:

    (*a/h) F=  میزان یادگیری

    انگیزش *زمان منظور شده برای یادگیری  a=
    توانایی فهم آموزش*کیفیت تدریس*زمان مورد نیاز برای یادگیری  H=

    بلوم و دیگران با طرح این نظریه و با عنایت به دادن زمان لازم به شاگرد، انگیزش، کیفیت تدریس و توانایى فهم تدریس، یادگیرى و پیشرفت تحصیلى شاگردان را افزایش داده‌اند. بلوم معتقد بود که فقط ۵ الى ۱۰ درصد از شاگردان یک کلاس نمى‌توانند با وجود وقت کافی، نمره الف یا ب بدست آورند. به عقیده او، مهارت یادگیرى در حد تسلط بر مفهوم خود شاگردان اثر مى‌گذارد. در این روش، شاگردان به کفایت و ارزش خود پى مى‌برند و اطمینان حاصل مى‌کنند که داراى زمینه‌هاى موفقیت هستند. شناخت مهارت‌هاى عمومى باعث تجدید قوا و ایجاد اعتماد و اطمینان از خود در شاگردان مى‌شود و این عمل براى سلامت روحى شاگردان بسیار مؤثر است. بنابراین، یادگیرى در حد تسلط یکى از قوى‌ترین منابع سلامت روحى است و اگر شاگردان با این روش آموزش ببینند، کمتر به روش‌هاى درمانى و کمک‌ درمانى نیاز خواهند داشت.

    روش یادگیرى تا حد تسلط ارزش روش‌هاى تدریس خصوصى را بخوبى نشان مى‌دهد. این روش ثابت مى‌کند که آموزش یک فرد به فرد دیگر باعث سازگارى و تطابق بیشتر فعالیت‌هاى آموزشى با نیازهاى شاگرد مى‌شود و معلم سعى مى‌کند روش‌هاى آموزشى خود را بر اساس تفاوت‌هاى فردى تنظیم کند. تشکیل جلسات با گروه‌هاى کوچک، کتاب‌هاى درسى جنبی، تدریس برنامه‌اى و بازى‌ها و آموزش خصوصی، شاگرد را در درک مفاهیم آموزشى بسیار کمک مى‌کند. شباهت روش یادگیرى تا حد تسلط با طرح کلر در این است که هر دو به تدریس خصوصى و سایر روش‌هاى آموزش فردى و مستقل توجه خاص دارند و این‌گونه روش‌ها را از نظر بازخورد و زمان تدریس، با روش‌هاى سنتى کاملاً متفاوت مى‌‌دانند.

    نوشته شده در جمعه 2 شهریور 1397 ساعت 01:50 ق.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]

  • معلمان باید تسهیل کننده جریان یادگیری باشند و قبل از بکارگیری روش تدریس جیگ باید حداقل هفت تصمیم آغاز نموده یا درباره آن بیندیشند(تیلور، 1998).
    1- محتوا، اهداف، معیارهای یادگیری درس چه می باشند؟
    2-  افراد و گروهها باید مسئول و پاسخگوی چه چیزهایی باشند؟
    3- آیا دانش آموزان در یک زمان به تنهایی در انجام کار شرکت نمایند یا شریک انجام کار با دیگران شوند؟
    4- آیا فعالیتها با اتفاق نظر سایرین طراحی می شود؟
    5- ساختار فعالیتها چگونه و مشتمل بر چه چیزهایی باشد؟
    6- ظرفیت گروهها چه اندازه باشد و دانش آموزان چگونه گروه بندی گردند؟
    7- دانش آموزان چه نقش هایی را بازی خواهند نمود؟
    قبل از طراحی فعالیتهای روش جیگ ساو معلمان باید خود الگوی واضح و روشنی از انجام این رویکرد بوده و مهارتهای اجتماعی، مهارتهای شهروندی، پردازش گروهی و .. را به دانش آموزان آموزش دهند بدون مهارتهای اجتماعی روش جیگ ساو احتمالاً به شکست منجر خواهد شد. این مهارتها را می توان از طریق آموزش مستقیم الگو پردازی و شبیه سازی و تمرینات آموزش داد این مهارتها باید به طور مداوم تمرین شوند و تقویت گردند و بخشی از زندگی روزانه در کلاس درس گردند(تیلور، 1998).
    الیس و والن نیز عنوان می نمایند که: برای این که گروهها همیار موفق شوند معلم سه چیز را باید رعایت کند:
    - هنگامی که دانش آموزان در یک گروه کار می کنند رفتار آنها را زیر نظر داشته باشد.
    - نتایج حاصل از مهارتهای اجتماعی¬ای که دانش آموزان به کار می برند به آنها بگویید و به آنها کمک کند تا از این مهارت¬ها آگاهانه استفاده کنند.
    در مواقع متناسب برای آموزش مهارتهای فردی درکار گروهها مداخله کنند(الیس و والن ترجمه رستگار و ملکان). یکی از وظایف مهم معلم در فرایند جیگ ساو آماده کردن شاگردان برای مشارکت می باشد. به نظر الیزابت کوهن اشتباه است اگر تصور کنیم کودکان(یا حتی بزرگسالان) می دانند چگونه باید با یکدیگر کار کنند. بدین منظور طراحی یک دوره آموزشی کوتاه مدت برای توجیه شاگردان در زمینه نحوه کار کردن در گروه ضروری است. در این آموزش باید سعی شود علاوه برآگاه کردن شاگردان از قوانین کار کردن در گروه به آنها کمک شود تا هنجارها و قوانین مورد نظر را درونی کنند.
    در این دوره ها باید هنجارهای مربوط به کلاس های درس سنتی تا حدودی زیاد شکسته شود مثلاً هنجارهایی نظیر این که:
    1-فقط کار خودت را انجام بده و کاری به دیگران نداشته باش و به آنچه دانش آموزان دیگر می گویند توجهی نکن.
    2- هرگز از دانش آموزان دیگر درخواست کمک نکن و صرفاً به آنچه معلم می گوید توجه داشته باش. 3- فقط به معلم که در جلوی کلاس ایستاده است نگاه کن و ساکت و آرام باش، معلمان پیرو نگرش سنتی در برابر دانش آموزان مقاطع تحصیلی پایین سعی می کنند از طریق، تکرار، تشویق و تنبیه این هنجارها را تقویت کنند دانش آموزان باید هدف از کار گروهی و اهمیت کار گروهی را بدانند آماده کردن شاگردان برای یادگیری مستلزم این است که مشخص شود دانش آموزان دقیقاً چه هنجارهایی را لازم است فرا بگیرند. این هنجارها و مهارت ها را می توان از طریق بازی، ورزش یا تمرین آموزش داد. تکالیف مختلف کار گروهی مستلزم رفتارهای مختلف مشارکتی هستند(کرامتی، 1382).
    بدیهی است گر چه رفتارهای مشارکتی در دروسی مانند علوم، ریاضی، علوم اجتماعی، خواندن و نوشتن، تاریخ و جغرافیا و غیره تا حدودی با یکدیگر متفاوت می باشند اما بسیاری از آنها نیز تقریباً در همه دروس مشترک هستند، نظیر سوال کردن، گوش کردن، به دیگران کمک کردن، نشان دادن نحوه انجام کار به دیگران، توضیح دادن تفکر پیرامون عقاید دیگران، عقاید دیگران را جویا شدن نسبت به گفته های دیگران عکس العمل نشان دادن، دقیق بودن، برای عقاید خود دلیل آوردن و به دیگران اجازه مشارکت دادن(کرامتی، 1382).
    در مجموع می توان گفت که معلم در روش جیگ ساو نقش راهنما و تسهیل کننده فرایند آموزش و یادگیری را بر عهده دارد. در این فرایند، صراحت بخشیدن و روشن نمودن اهداف، تهیه و تدارک وسایل مورد نیاز متناسب با موضوع و اهداف درس و آموزش دادن مهارت های اجتماعی، شهروندی و مشارکتی لازم به دانش آموزان، نظارت کردن بر فرایند یاد دهی و یادگیری و ارزشیابی از آموخته ها و مهارتهای اجتماعی، شهروندی و ارائه باز خورد لازم به دانش آموزان، کمک به دانش آموزان در تهیه اصول و راهنماهای انجام کار در گروهها و مداخله در گروهها در مواقع ایجاد مشکل و بحران با منحرف شدن گروه از حرکت در جهت اهداف و ... از وظایف معلم می باشد.

    اثرات کاربرد روش جیگ ساو
    جاکوبز و همکاران(2002) با نتیجه گیری از تحقیقات انجام نشده عنوان نموده اند که دانش آموزان با استفاده از روش جیگ ساو می توانند از مزایایی زیر برخوردار شوند:
    دستاوردهای علمی خویش را بهبود بخشند.
    علی رغم سطح پیشرفت قبلی یا نیازهای فردی دیگر به طور فعال تر درگیر در موضوعات با دانش آموزان دیگر می شوند.
    انگیزه برای یادگیری افزایش می یابد.
    دانش آموزان در قبال یادگیری خود و دیگران احساس مسئولیت بیشتری می نمایند.
    مدت زمان درگیری انجام وظیفه و کار افزایش می یابد.
    مهارت های اجتماعی را بهبود می بخشد.
    عشق به مدرسه را افزایش می بخشد.
    نگرش دانش آموزان را نسبت به یادگیری مدرسه و همسالان خود بهبود بخشد.
    توانایی ارزش قائل شدن و ملاحظه دیدگاههای متنوع را افزایش می دهد.
    فرصت بیشتری به معلم برای مشاهده بررسی یادگیری دانش آموزان میدهد.
    جاکوبز و همکاران(2002) نیز به برخی اثرات کاربرد روش جیگ ساو در کلاس درس از دیدگاه صاحب نظران مختلف اشاره می نماید که بدین شرح می باشند:
    1- یادگیری متون و راهبردهای جدید از همکلاسان(هنز 1990) 
    2- رشد تفکر  انتقادی در شاگردان(ویوید سم و دیگران  1992) 
    3- تقویت عزت نفس شاگردان(ارتشتاین 1930) 
    4- افزایش پیشرفت تحصیلی دانش آموزان(ویتور و دیگران 1995) 
    5- تقویت احساس مسؤلیت دانش آموزان در برابر یادگیری خود و سایرین(برونز و سایرین 1995) 
    6- تقویت نگرش مثبت شاگردان نسبت به یادگیری علم و دانش(رونالد 1997) 
    7- تقویت مهارت های خود رهبری(رونالد 1997) 
    8- تقویت پشتکار شاگردان برای حل مسائل درسی(رونالد 1997) 
    9- تقویت مهارتهای کلاس( ارتباطی- اجتماعی دانش آموزان)(فارل 1999)
    10- افزایش پیشرفت تحصیلی همه دانش آموزان اعم از قوی، متوسط و (ضعیف هرید 2000-هانگ                     200دسی 2001 آنویوبازی 2001)
    11- تقویت رفتار خلاق و هوشمند در شاگردان(فارل 1999 شافر 2002)
    12- آموزش رفتارهای پیچیده ی اجتماعی به دانش آموزان که متشکل یادگیری دارند(شوماكر و همكاران و همکاران 200).

    کوپر(2002) در بحث مربوط به مزایای به کار گیری روش جیگ ساو به موارد زیر اشاره می نماید:
    عزت نفس را در دانش آموزان می پرواند.
    با تجارب یادگیری بیشتر، رضایت خاطر دانش آموزان را بهبود می بخشد.   
    نگرش مثبت را به مواد آموزشی افزایش می دهد.
    چالش بر انگیزی بیشتر بدون این که میزان کار در مدت معین را نا معقول سازد.
    فراهم سازی درک عمیق تر برای دانش آموزان. 
    منجر به تولید بیشتر و بهتر به سؤالات.
    کمک به سایرین در دور شدن از این عادت که نه تنها معلم به عنوان منبع دانش و فهمیدن تلقی می نمایند.

    محدودیت های کاربرد روش جیگ ساو
    کرامتی(1381) به نقل از قهرمانی(1387) به چند محدودیت از کاربرد روش جیگ ساو که توسط صاحبنظران مختلف طرح شده است اشاره می نماید که این موارد زیر به طور خلاصه ذکر می گردد: 
    1- اجرای موفقیت آمیز این روش مستلزم همکاری خانواده با مدرسه است بنابراین والدین دانش آموزان باید در زمینه فواید کاربرد آن آشنا شوند(بروفر و دیگران 1995).                                     2- اجرای موثر این روش مستلزم توانایی معلم در زمینه برنامه ریزی و اداره موثر کلاس درس است(بروفر و دیگران1995).
    3- برای نظام هایی که به روش رقابت خو گرفته اند همکاری همیشه نمی تواند سودمند باشد به علاوه متقاعد کردن کلاس در زمینه اهداف مشترک گروهی کاری دشوار است(کول و چان1990).
    4- برخی بر این باورند که این روش احساس مسئولیت شاگردان را در زمینه یادگیری خودشان کاهش می دهد(کول و چان 1990). اما نظرگاهها و پژوهشها نشان دادند که طراحی و اجرای درست این روش احساس مسئولیت شاگردان را در قبال یادگیری خود و سایرین افزایش می دهد.
    5- مشکل سازمانی در برخی از کلاسها و مدارس محدودیت دیگری از روش جیگ ساو است(کول و چان 1990). اجرای موثر این روش، مستلزم توجیه و آموزش کلیه عوامل دست اندرکار در نظام آموزشی، هماهنگی عناصر نظام آموزشی است.
    6- این روش تنها داوری حل مشکلات آموزشی کلاس درس نیست و به همین منظور بهتر است در کنار آن از سایر روشهای آموزشی استفاده شود این روش در تمام زمینه های درسی قابل اجراست و بدون تردید معلم پس از اجرا باید نقاط قوت و ضعف اجرای روش را شناسایی نماید تا در آینده نقاط ضعف را کاهش و نقاط قوت را افزایش دهد (شافر، 2002).
     7- زمانی که در یک پایه تحصیلی روش جیگ ساو برای اولین بار اجرا می شود دانش آموزان به دلیل اینکه به روشهای توضیحی، عادت کرده اند و بیشتر شنونده منفعل بوده اند هر تغییر یا وضعیت غیرعادی در کلاس در آنها تردید ایجاد می کند به ویژه اگر در وضعیت های قبلی در قالب همان روش سخنرانی و توضیحی خوب شده باشد، در این صورت باید به آنها حق داد که هر تغییری را زیر سئوال ببرند یا دچار تردید و نگرانی شوند همچنین در ابتدای کاربرد این روش دانش آموزان تصور می کنند که همه کارها را تردید و نگرانی شوند همچنین در ابتدای کاربرد این روش دانش آموزان تصور می کنند که همه کارها را آنها انجام می دهند معلم هیچ اقدامی انجام نمی دهد اما پس از گذشت مدتی این روش جای خود را باز می کند و تصور دانش آموزان تا حدود زیادی تغییر می کند به مرور که معلم در کاربرد این روش کاربرد بیشتر کسب می کند دانش آموزان اعتقاد بیشتری به سودمندی آن پیدا می کنند(هرید، 2000).
     8- زمانی که برای اولین بار این روش در کلاس درس به کار برده می شود ممکن است دانش آموزان تصور کنند بخشی از یک آزمایش هستند که در این صورت حس بی اعتمادی نسبت به معلم افزایش می یابد و در نتیجه سعی می کنند موانعی را برای معلم ایجاد کنند(هرید، 2000). در این صورت لازم است دانش آموزان به خوبی توجیه شوند که این رویکرد در همه کلاسهای درس به اجرا گذاشته شود، ضمنا اگر فواید این روش به خوبی برای شاگردان تعیین شود مقاومت آنها در برابر اجرای روش به حداقل می رسد به علاوه یک شروع یک آهسته و آرام در زمینه تبدیل روش قبلی به روش جیگ ساو از بروز بسیاری از مشکلات احتمالی جلوگیری خواهد کرد(هرید، 2000).
    9- چنانچه این روش به خوبی اجرا نشود انگیزه دانش آموزان قوی هم نسبت به انجام دادن تکالیف و ارائه گزارش ها کاهش می یابد(کوهن، 1994). آموزش موثر معلمان کار آمدی اجرای این روش را افزایش می دهد(کرامتی، 1382). 

    نوشته شده در جمعه 2 شهریور 1397 ساعت 01:49 ق.ظ توسط : آموزش یار | دسته :
  • [ نظرات ]